Cuando de relaciones humanas se trata, es imposible dejar de etiquetar a los demás. Lo interesante del ejercicio es que regularmente el clasificador termina formando parte de alguna de las categorías propuestas.
Retomemos el lado amable de las relaciones laborales con esta clasificación de compañeros de trabajo:
- El oscurantista. Espécimen que destaca por su mal humor y pesimismo. Destinará parte importante de su tiempo y energía a enfurecerse, confundiendo críticas profesionales con personales. La Ley de Murphy es parte de su filosofía de vida: sonríe, mañana puede ser peor.
- La enredadera. Graduada en mal manejo de la información. Se dice que es productora de radio pasillo y por lo tanto, la puedes encontrar en estratégicos puntos de reunión. Puede llegar a ser divertida, mientras no hable de ti y enrede la versión de la fiesta de fin de año.
- El gritón (y no precisamente de la lotería nacional). A diferencia de la enredadera, este personaje no distorsiona los datos, sólo los difunde. El volumen de su voz es incontrolable y gracias a ello tienes acceso a información privilegiada como que hoy le toca comprar la leche.
- El todas-las-puedo. Como su nombre lo indica, para esta temeraria figura no existen límites. Parte de la idea de que el conocimiento es suyo y como es egoísta, no te regalará ni un post-it. Se dedica a resaltar la ignorancia ajena, pero jamás reconocerá la propia.
- El santo niño de atocha. Su juvenil presencia aligera los momentos de tensión en la empresa. Es el más noble de todos, pues te ayuda con la talacha a cambio de aprendizaje y/o una pequeña recompensa económica. Su estado de santidad deriva de la disposición para ir por víveres a la tienda de la esquina.
- La diva. Es quizá uno de los más peligrosos. Utiliza sus dones histriónicos para despistar y podría llegar hasta las lágrimas con tal de no asumir sus responsabilidades. Es muy creativa para justificarse con historias fantásticas y te hará creer que es la compañera ideal.
¿Qué categorías agregarías a esta lista? ¿En cuál te ubicas?
Si este ejercicio no te ha parecido simpático podrías entrar en el primer grupo. Espero que no, porque la capacidad de reírnos de nosotros mismos, nos hace mucho más libres.
Cuando una relación sentimental termina el sufrimiento es inevitable. Es cierto, el grado de afectación dependerá de factores como la sensibilidad de las personas, el tiempo compartido con la pareja, el contexto y por supuesto, el dinero (así lo comenta Verónica Galán en su post Compartir la misma cama… no la misma cuenta).
Pero de que duele, duele. Y es justo esa afectación la que puede distraer de las actividades diarias y en consecuencia, restar productividad en la organización.
Bajo estas consideraciones, Hime & Company –empresa de marketing ubicada en Japón– decidió otorgar licencia de trabajo a los empleados que enfrenten una ruptura amorosa.
La licencia por corazón roto, permite a los dolientes tomar unos días con goce de sueldo. Así lo confirmó el Presidente de la compañía, Mike Hiradate, en la nota ¿Mal de amores? Tómate el día completo, publicada en cnnexpansion.com
Pareciera que la medida se justifica considerando que se trata de un período de recuperación. Lapso durante el cual la distracción del empleado podría causar afectaciones graves como accidentes de trabajo, toma de decisiones inadecuadas o enfrentamientos innecesarios con los compañeros de trabajo.
¿Hasta qué punto está obligada la organización a apoyar a un colaborador que ha perdido a su pareja? ¿Es conveniente tomarse unos días para recuperar la tranquilidad, aunque la empresa no lo permita? ¿Cómo has manejado una ruptura frente a las responsabilidades de tu puesto?
Hoy cumple un año nuestro sitio saludempresarial.com y los invito a celebrar la fecha visitando el contenido producido por los especialistas de Información Dinámica de Consulta (IDC), publicación del Grupo Editorial Expansión con más de 20 años de ser líder en su ramo. Un abrazo a todos los involucrados en este proyecto.
Entregar bonos en lugar de utilidades, pagar el último día antes de que venza el plazo o bien, acogerse al beneficio del primer año de operaciones. Estas acciones pueden justificarse, en la mente empresarial, como estrategias para el reparto de utilidades.
“Como veo doy” puede significar la entrega de utilidades dependiendo de las circunstancias que se den en el juego, como el contexto financiero y la normatividad vigente.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) prevé un amplio período para el pago de la PTU (60 días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual de la organización) y exceptúa de la obligación a las empresas de nueva creación, en su primer año de operaciones.
Pareciera entonces que son las mismas reglas del juego las que permiten el diseño de estas estrategias. No vulneran la Ley, es cierto, ¿pero es este el comportamiento de un jugador experto o se trata de una falta de ética en los negocios?
El reparto de ganancias entre los colaboradores, los hace partícipes del éxito como parte fundamental de esa corporación. Sin embargo, muchos trabajadores –teniendo derecho a ello– no recibirán PTU. ¿Es este tu caso? ¿Sabes que tu patrón está obligado a entregarte copia de la declaración anual, que sirve como base para determinar las utilidades a repartir? La difusión de este documento demuestra el interés del empleador por transparentar el pago de utilidades y sustentar su situación financiera. Además, si estuvieras en desacuerdo, la misma LFT permite la objeción de la declaración ante las autoridades fiscales.
Pienso que el as bajo la manga, para cualquiera de los involucrados en las relaciones laborales, consiste en conocer nuestros derechos para exigirlos oportunamente.
Si requieres conocer más sobre este tema, el artículo 5 consejos para repartir utilidades publicado recientemente en cnnexpansion.com puede ser de gran utilidad.
La “Wage Indicator Foundation” se ocupa del cuidado y mantenimiento de todas las páginas web y datos relacionados con los indicadores salariales (incluida misalario.org en México).
El portal mi salario está desarrollando una herramienta para comparar tu salario con el de tus colegas y así establecer cuánto ganamos en realidad los mexicanos. Al contestar el cuestionario, visible en la página, contribuyes a realizar este ejercicio de investigación con transparencia.
Con esta función podrás saber si te ubicas en la media de tu gremio. El riesgo, por supuesto, es salir debajo del promedio y sufrir los efectos colaterales que esta cifra pueda causarte.
Si la idea no es arriesgarte a tener un colapso nervioso, entonces puedes consultar la sección el salario de, para conocer las cifras que engrosan los bolsillos de personajes como: el Papa, Ronaldinho, Angelina Jolie, Bill Gates y Felipe Calderón.
Un último dato curioso: el salario diario de la Presidente de la India, Pratibha Patil es de 731 pesos mexicanos. Cuando hice el comparativo con las ganacias diarias de David Beckham, decidí no incluir el dato en este post. Antes debo atender mi colapso nervioso.
Es 2 de mayo y gran parte de la población económicamente activa de esta ciudad, decidió disfrutar de un fin de semana largo.
A pesar de ser ilegal, pues la fecha no es reconocida por la Ley laboral como inhábil, lo cierto es que a muchos colegas ponerse el traje de baño, les hace olvidar lo ilegal de su atrevimiento.
Para quienes laboramos este día, la jornada puede resultar inusual: casi no hay tráfico, apenas una corta fila en la cafetería… el ambiente se relaja.
El riesgo es que estas circunstancias afecten la concentración para trabajar. Siendo honestos, en períodos como éste, los factores de distracción pueden atraparnos con facilidad.
Es el caso de una página que llamó mi atención desde su título I should be working. Más allá de reunir alternativas de entretenimiento, este portal está diseñado para aquellos que quieren distraerse sin arriesgar demasiado. Prueba de ello es su botón de pánico, cuyo efecto es maravilloso.
Visitar este tipo de sitios, sin duda ayuda a refrescarse y retomar la actividad con una mejor actitud. Pero como todo en la vida, la recomendación es no excederse, pues la pérdida de productividad no sólo merma a la empresa, también es un punto malo en el expediente del trabajador. Cuando se trata de elegir colaboradores para incrementos salariales o promociones, generalmente los más productivos llevarán la delantera.
Ni hablar… es 2 de mayo y ¡deberías estar trabajando!
El Universal publicó hoy en su portal, una nota cuyo título causó gran alboroto: “Será 2 de mayo día de suspensión de labores”.
La información me llegó, como regularmente lo hacen las noticias relevantes, a través de un rumor. Después de una primera reacción de incredulidad, empecé a dudar de mi revisión cotidiana al Diario Oficial de la Federación (DOF). ¡No puede ser! Juraría que no se publicó nada sobre esto… ¿Será una edición extraordinaria? ¿una fe de erratas? Y… ¿si es verdad?... Fin de semana largo, ¡que bien!
En el centro de consultoría de esta casa editorial, mis compañeros atendían con estoicismo al considerable número de suscriptores confundidos.
Mi correo electrónico ya tenía varios mensajes pidiéndome una posición al respecto y entonces vino la desilusión. ¡Adiós día de descanso!
El documento publicado hoy en el DOF sí permite la suspensión de labores el 2 de mayo, pero sólo para el personal del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y al no haber ninguna otra reforma sobre el particular, el resto de los trabajadores tendremos actividades normales en esa fecha. Salvo el caso de quienes colaboren con empresas que otorguen el día como parte de sus prestaciones o que así esté previsto en sus contratos de trabajo.
Teníamos que detener el rumor. Los usuarios ya habían tirado el sitio de la Secretaría de Gobernación, donde regularmente se consulta el DOF, así que redactamos una aclaración y la subimos a salud empresarial.
Esta vertiginosa mañana me ilustró el riesgo de la desinformación, cuyo saldo final podría ser: un periodista que pone en riesgo su trabajo, una página oficial fuera de servicio, un área de consultoría con olor a adrenalina y… muchos corazones rotos al enterarse de la verdad.
Para quienes integran este último grupo, en los próximos días escribiré sobre una opción para hacer más llevaderos estos días de confusión laboral.
¿Quién no ha pensado en “fugarse” de este país? Sobretodo, cuando nos toca sufrir la clausura del Congreso de la Unión, las obras en Constituyentes o… ¡pagar impuestos!
En el ámbito empresarial, el fenómeno es muy claro: la fuga de cerebros se está convirtiendo en parte de lo cotidiano.
Son muchos los factores que fomentan la salida de personas talentosas a otras naciones. Para mí destacan el deficiente nivel educativo nacional, el mínimo apoyo a los centros de investigación científica y tecnológica y, por supuesto, la ausencia de motivación para el desarrollo profesional en el ámbito laboral mexicano.
Aunque algunas organizaciones están adoptando buenas prácticas para mantener y mejorar a su capital humano (como lo demuestran las Listas de las Mejores Empresas para Trabajar), lo cierto es que la mayoría, mantienen condiciones francamente desmotivantes.
Más allá de criticar a estas corporaciones y sus políticas, quiero plantear ¿estarían esas empresas obligadas a evitar la fuga de cerebros?
Pienso que sí. Primero, porque procurar a los colaboradores valiosos, redundará sin duda en mayor productividad y competitividad a favor de la organización. Segundo, porque no hace falta hacer grandes erogaciones. En ocasiones, el otorgamiento de una prestación puede hacer la diferencia (además la previsión social está exenta del Impuesto sobre la Renta); y finalmente, porque es deseable aprovechar el talento mexicano en beneficio de nuestra sociedad.
De no poner manos a la obra, estaremos condenados a retomar la vieja expresión beisbolera, para acompañar la constante pérdida de talento: se va, se va… ¡se fueee!
Para consultar más información sobre este tema, sugiero el artículo Seis puntos para retener el talento, publicado en salud empresarial.
En algunas organizaciones es común el otorgamiento de prestaciones, legales y contractuales, de manera generalizada. Algunas veces con el ánimo de motivar al colaborador y muchas otras, como una estrategia para deducir impuestos.
Salvo en casos particulares, cuando se establecen requerimientos de antigüedad o se fijan topes del monto a pagar, lo cierto es que al final de cuentas todo el personal obtiene ventajas similares.
A pesar de que la previsión social es muy apreciada por los empleados, ¿qué pasaría si se dan las prestaciones que la gente realmente necesita? Seguramente el beneficio se traduciría en mayor productividad y compromiso con la empresa.
En la cobertura que hiciera salud empresarial del seminario “Relaciones Laborales en el Siglo XXI”, organizado por la empresa Informa México, destacó la ponencia del licenciado Jesús Garnica, director de personal de Bimbo.
El funcionario propone reevaluar el otorgamiento de prestaciones, relacionándolo con los rangos de edad en que se ubican los empleados.
Las prerrogativas que buscan los trabajadores no pueden ser las mismas. Por lo tanto, es conveniente el diseño de paquetes por edad, pudiendo colocarse en cualquiera de ellos de acuerdo con sus intereses personales. El esquema presentado por el licenciado Garnica agrupa al personal en tres rangos y enlista las prestaciones que les corresponden de la siguiente manera:
JÓVENES (18 – 30 AÑOS) | RECIÉN CASADOS Y FAMILIAS (31 – 50 AÑOS) | ADULTOS MAYORES (51 – 65 AÑOS) |
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La propuesta es interesante, pues se puede ajustar a las características del personal y a la capacidad financiera de la corporación. Visualiza las necesidades de las personas con criterios más objetivos, dando un trato especial a cada uno, lo cual será evaluado positivamente por el personal.
El tema está sobre la mesa. La Ley no obliga a las empresas a dar más prestaciones que las legales y sí exige para deducir la previsión social, que las prerrogativas se otorguen a toda la planta laboral.
¿No es cierto que este criterio de generalidad puede contravenir las necesidades reales de los trabajadores?
Esa mañana tomé muy en serio mi papel. Me asomé discretamente a la sala de espera y vi un par de chicas nerviosas que me esperaban.
Al hacer entrar a la primera, me interesaba asegurarme de que tenía los conocimientos suficientes para ocupar la plaza. Así que inicié con una pregunta sencilla… ¿cuáles son los fundamentos constitucionales del Derecho Laboral? Mi pálida entrevistada sólo alcanzó a tartamudear: ¿El Có-co-digo Civil?
De inmediato tomé la decisión: ¡Siguiente, por favor!
En la segunda oportunidad me encontré con una mujer que parecía tener el perfil. Las preguntas “sencillas” las respondió sin problema. Entonces era momento de poner un poco de presión: ¿podrías comentarme algún criterio emitido recientemente por la Suprema Corte de Justicia?
Bueno –contestó tratando de impresionarme– existe uno sobre las causales de divorcio… la Corte explica lo que debe entenderse por sevicia. Es esta violencia excesiva… imagínate que tu esposo te llame gorda todos los días. ¿No te sentirías agredida? Ese es un caso de sevicia.
No sé si el ejemplo era técnicamente correcto, pero sí me sentí aludida pues justo en ese momento acababa de iniciar un régimen alimenticio para perder peso.
De inmediato tomé la decisión: ¡Estás contratada!
¡Pero no tengo referencias! –me aclaró–
No te preocupes, no las necesitas….
Me levanté y fui a buscar consuelo en la máquina de dulces.
Los especialistas en la materia señalan que el síndrome de Estocolmo, es el padecimiento psicológico desarrollado por la víctima de un secuestro. Aunque parezca insólito, el secuestrado construye una relación enfermiza con su captor y se convierte en cómplice del delito.
El síndrome aparece también en los centros de trabajo, afectando a los colaboradores que se vinculan emocionalmente con la empresa que los maltrata. Estos trabajadores sufren presión y angustia innecesarias bajo argumentos como:
- conozco a mi jefe y sé como manejarlo
- sería imposible conseguir otro trabajo ahora
- necesito mi salario
- me gusta lo que hago, no la empresa
Sin embargo, también existen otras circunstancias que fomentan su permanencia en ese terrible empleo:
- trabajador y empresa integran un círculo vicioso: uno maltrata y el otro soporta
- ambos se encuentran en su zona de confort, trasladarse a un ambiente sano puede provocarles miedo a lo desconocido
- colaborador y patrón no sólo coexisten… se necesitan para vivir, tal como lo sostiene el bolero de Pepe Guizar que sirve de título para este post
La organización debiera considerar que este fenómeno afecta la salud física y mental del colaborador, derivando además en conflictos internos, baja de productividad y enrarecimiento del clima laboral.
En materia de prevención, resultan muy útiles las evaluaciones de mandos medios y superiores para detectar casos que merezcan atención especial. Seguramente habrá que tomar decisiones e incluso considerar el relevo de puestos, pero la conservación de relaciones laborales equitativas vale la pena.
Para encontrar más información sobre este tema, sugiero en el artículo ¡Alto al Síndrome de Estocolmo Laboral! publicado en saludempresarial
El título de la afamada película de Stanley Kubrick, me ha servido para ilustrar lo que podría convertirse en una nueva regla de comportamiento en la oficina.
La Ley de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (que entró en vigor el pasado 8 de marzo), incluyó a las miradas lascivas como una modalidad de violencia, sin prever castigo para los responsables. De hecho, la conducta tampoco se encuentra sancionada en el Código Penal Federal.
¿Qué sucede si las miradas lascivas se dan en el centro de trabajo? En un intento muy forzado, podrían tipificarse como el delito de hostigamiento sexual, cuya tímida sanción consiste en ¡apenas 40 días multa! Si el acosador ganara el salario mínimo, tendría que pagar poco más de dos mil pesos, más la indemnización por daños y perjuicios (siempre y cuando el ofendido pueda probarlos).
El proyecto de reforma laboral (aún por discutirse en el Congreso), propone incluir el concepto de hostigamiento sexual, como causal de rescisión imputable al trabajador. Considerando que el texto actual no lo reconoce, la inclusión me parece adecuada. Sin embargo, la reforma debería contemplar también medios de prueba y sanciones ejemplares. De no ser así, a las víctimas de acoso en la empresa sólo les queda intentar la denuncia del delito o bien, solicitar el apoyo de organismos protectores de los derechos humanos.
Lo cierto es que en esta historia, como en muchas otras, nuestros legisladores han permanecido ciegos y aunque retomen el concepto de miradas lascivas, ello tampoco es garantía para establecer ambientes de trabajo sanos.
Mientras la nueva Ley toma forma, ¿quién debería permanecer con los ojos bien cerrados?
Si te interesa saber más sobre la esta propuesta de reforma, te sugiero consultar el artículo Conozca la posible reforma laboral publicado recientemente en el sitio salud empresarial.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirma en el artículo Condiciones clave en el mercado de trabajo, haber detectado una nueva categoría dentro del género desempleado. Se trata de los trabajadores desalentados.
Con este término, la OIT califica a quienes desean un empleo y están disponibles para trabajar, pero que han abandonado su búsqueda por falta de oportunidades reales para laborar.
El desaliento laboral significa entonces que el trabajador se ha dado por vencido en la tarea de encontrar una oportunidad, por lo cual permanece inactivo voluntariamente.
Vale la pena cuestionar si la pérdida del aliento laboral tiene su origen solamente en la falta de trabajo. Sin duda, esta carencia reduce el aliento, el sueño y hasta la cordura; pero tener un empleo tampoco garantiza por sí mismo la subsistencia laboral de las personas. ¡Se requieren más factores para permanecer con vida en este mercado!
En una rápida revisión de mi lista personal de motivaciones para el trabajo destacan: retos profesionales, reconocimiento de logros, prestaciones sociales, canales de comunicación, ambiente agradable, permanencia y por supuesto, un salario remunerador.
El recuento podría parecer exigente, pero no olvidemos que las empresas también tienen su lista de peticiones de lo que esperan de sus colaboradores y esos listados suelen ser mucho más amplios que el mío.
La falta de aliento puede ser un paréntesis en lo cotidiano, me preocuparía que para ti lo cotidiano fuera el desaliento. En ese caso, es fundamental diseñar un plan de acción para recuperarte y rectificar el rumbo (aunque eso signifique empezar a buscar trabajo).
El desempleo es una circunstancia. No debiera mermar el aliento laboral, pues en el fondo es el motor para salir del penoso bache.
Han terminado las vacaciones de semana santa y con ello, la fantasía de la buena vida que nos merecemos por ser tan trabajadores.
Como todo en la vida, este pequeño paréntesis en la rutina tiene sus costos y no me refiero precisamente a los monetarios.
Últimamente los medios de comunicación hacen alusión al estrés postvacacional, como el trastorno que sufre el empleado que regresa a su empleo.
El padecimiento pudiera parecer frívolo (es decir, ¿de qué te quejas? ¡Tienes un empleo!) sin embargo, se dice que el síndrome afecta la productividad laboral.
¿Podría entonces pedir una incapacidad para reponerme del trance?
Seguramente una solicitud de esta naturaleza, además de causar hilaridad a la autoridad, sería rechazada, ya que el Instituto Mexicano del Seguro Social no lo reconoce como enfermedad del trabajo.
Lo curioso es que el mismo Instituto emitió un comunicado de prensa que apunta: “… el doctor Miguel Palomar Baena, coordinador de Educación e Investigación en Salud del Hospital de Psiquiatría Morelos del Seguro Social, señaló que también al regresar de vacaciones de Semana Santa, se incrementan las crisis de estrés, debido a la misma incertidumbre que se genera al pensar en el retorno al trabajo…”
Más allá de procesos legales, pienso que la fórmula para regresar dignamente a la realidad es: un buen ambiente de trabajo, retos profesionales y saberse importante.
Aun si tu organización no proporciona este esquema, lo más recomendable sería tomar una actitud positiva y no evadir responsabilidades.
La buena vida se gana y yo empezaré por organizar mi agenda. Probablemente así supere lo que concluye el IMSS en su comunicado: “Estos cuadros de estrés son más frecuentes en la mujer, en proporción de dos a uno, con mayor incidencia en adultos, debido a que los infantes lo disipan a través del juego.”