La raíz de la injusticia salarial en EU

Hay una errónea teoría de que ‘el mercado‘ establece los salarios de CEO y empleados por igual; sin embargo, estas decisiones son tomadas por personas reales que actúan con intereses particulares.

Por: Eleanor Bloxham* |
Lunes, 05 de mayo de 2014 a las 06:04

¿Cuáles son las dos compañías que han promovido "Mi pequeño Pony” y que han otorgado pagos retroactivos por acusaciones de apropiación indebida de salarios, pagan a algunos empleados un salario que no es digno, y tienen a la misma persona en el comité de compensación en sus Consejos?

Respuesta: McDonald's y The Walt Disney Company.

De 2008 a 2012 el miembro del Consejo en cuestión -Susan Arnold, quien preside el comité de compensación en Disney- recibió comisiones por parte de la firma que fueron 70% superiores al promedio recibido por los directores de Fortune 100, de acuerdo con un análisis realizado por el Center for Economic Policy and Research (CEPR).

El informe muestra que, bajo su dirección, el presidente ejecutivo de Disney, Bob Iger, recibió aumentos de sueldo que fueron 96% mayores que los de otros CEO de Fortune 100, ubicando a Iger en el 3% más alto de la lista de CEO que más percibieron en la lista de Fortune en 2012.

Hay una escuela de pensamiento que dicta que “el mercado” establece por igual los salarios de los presidentes ejecutivos y de los que ganan salarios bajos. Pero ése no es el caso. Personas de carne y hueso, con nombres y direcciones, toman esas decisiones, y usualmente las tres personas que se sientan en el comité de compensación de un Consejo son las responsables.

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Los comités de compensación de los Consejos son responsables de garantizar que las políticas de pago a los empleados no causen riesgos o daños innecesarios a la empresa, como el tipo de daño causado por la apropiación indebida de salarios o por no cumplir con el pago de salarios dignos.

La apropiación indebida de salarios “no sólo es contraria a la ley, sino moral y éticamente incomprensible”, dice Susan Steinbrecher, autora de Heart-Centered Leadership: Lead Well, Live Well.

No pagar un salario digno reduce la productividad de los trabajadores y crea estrés en empleados que deberían ser vistos “como seres humanos, no sólo como trabajadores”, y, en la práctica, dice, “no sirve a la empresa o su marca”. Sin embargo, muchos comités de compensación de los Consejos no abordan estos riesgos.

Ciertamente, los miembros del comité de compensación basan sus decisiones en las creencias y deseos de otros, y eso genera una amplia gama de resultados posibles. Algunas empresas, como Southwest Airlines, optan, por principios, por no realizar despidos masivos de trabajadores, incluso durante una crisis financiera.

Cuando el suministro de mano de obra se reduce o se eleva la demanda de trabajadores, los miembros del comité de compensación pueden optar por recompensar a los presidentes ejecutivos o dar aumentos a su personal.

Hace dos semanas, Disney ofreció un contrato de pago a una coalición sindical que representa a más de 20,000 trabajadores de tiempo completo de Disney World que “aumentaría el salario base desde 8.03 dólares por hora a 10 dólares por hora para julio de 2016”, a cambio de no dar planes de pensión para las nuevas contrataciones, según el Orlando Sentinel.

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Pero Disney podría permitirse aumentar los salarios por hora en cinco dólares para su cuartil inferior de empleados de tiempo completo, otorgando incluso a más gente un salario digno. Asumiendo que la deducción fiscal compense cualquier costo adicional de los beneficios, el impacto en la declaración de ingresos sería de 432 millones de dólares sobre las ganancias anuales de Disney de más de 6,000 millones de dólares.

Con una rotación del personal potencialmente menor, un mejor servicio al cliente, una mayor productividad y una mejor reputación, los aumentos incluso podrían pagarse a sí mismos. En comparación, el comité de compensación concedió a una sola persona, el presidente ejecutivo de Disney, Robert Iger, 108 millones de dólares en los últimos tres años, según el sumario de compensaciones de 2013 de la empresa.

No son muchos los comités de compensación que se están moviendo para pagar más a sus filas. A pesar de que el desempleo en Estados Unidos está disminuyendo, “los aumentos de sueldo siguen produciéndose a un ritmo históricamente lento en esta recuperación, con pocos signos de una aceleración en el amplio nivel”, dijo la presidenta de la Reserva Federal, Janet Yellen, el 16 de abril.

Aunque es posible que estemos en el umbral del cambio, la mayoría de los miembros del comité de compensación de las grandes empresas no tienen más que un entendimiento superficial de cómo sus decisiones de restringir el pago de los trabajadores afectan a la economía, a sus negocios, y a las vidas de las personas que trabajan en las empresas que ellos representan. Sin embargo, tienen un enfoque de cortas miras sobre el control de la oferta de mano de obra y sus costos. Algunos incluso parecen abordar el proceso como un deporte sanguinario. Piensa en los llamados públicos de Facebook y Google por normas de inmigración más flexibles; o en empresas como Apple que trasladan empleos al extranjero y luego solicitan al gobierno que les dé exenciones fiscales por repatriar sus ingresos.

Los CEO subsidiados

Un informe reciente del Institute for Policy Studies (IPS) señala que los presidentes ejecutivos de las empresas restauranteras reciben enormes cheques de pago fiscalmente subsidiados, mientras que sus empresas ejercen presión para evitar un aumento del salario mínimo.

En tanto, sus trabajadores “dependen de por lo menos un programa de asistencia pública, a un costo de 7,000 millones de dólares al año”, de acuerdo con un estudio de la Universidad de California.

El año pasado, la cadena de restaurantes Darden se unió a Disney en Florida para detener los esfuerzos por exigir una licencia por enfermedad obligatoria. Muchas empresas han trabajado juntas para limitar la capacidad de los municipios para abordar los problemas de pago en su comunidad. Disney no respondió a una solicitud de comentarios.

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Las intrincadas relaciones de los Consejos contribuyen a problemas salariales y al malestar económico. ¿Quién va a dar el primer paso para abordar estos problemas? “Si McDonald's cambia sus prácticas, “eso podría tener un efecto dominó en todos los sectores de bajos salarios”, dijo a Fortune recientemente Tsedeye Gebrselassie, abogada del National Employment Law Project.

Durante más de cinco años, hasta su muerte, el presidente ejecutivo de Apple, Steve Jobs, fungió en el Consejo de Disney. El mes siguiente a la muerte de Jobs, Iger de Disney se unió al Consejo de Apple. Cuando pensamos en Jobs y la compensación, recordamos su papel en los escándalos retroactivos de opciones sobre acciones en el centro de Silicon Valley. Pero el fallecido CEO tecnológico y muchos ejecutivos de tecnología que fungen en otros Consejos (incluyendo en los de Apple, Google, Intel e Intuit) fueron el foco de una demanda colectiva resuelta recientemente.

Lo demanda estaba relacionada con un acuerdo antimonopolio de 2010 con el Departamento de Justicia de Estados Unidos sobre si los esfuerzos de los miembros del Consejo para disminuir la movilidad de los trabajadores representaba una colusión para “fijar los precios” del pago a los trabajadores. Facebook no tuvo parte en el litigio.

Pero un correo electrónico escrito el 10 de agosto de 2008 por la directora de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg (que es una ex ejecutiva de Google y miembro actual del consejo de Disney), afirma:

“Creo que lo que realmente sucede es que las empresas que tienen relaciones acuerdan en modos limitados no buscar talento entre las demás. Que yo sepa, Google nunca estuvo de acuerdo en no contratar de cualquier empresa. Google sí acordó no buscar talento en Intel, Apple y tal vez en algunas otras debido a las relaciones de los Consejos”.

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Las acusaciones plantean preocupaciones antimonopolio y posibles conflictos de interés. Desde 2005 hasta 2009, el comité de compensación de Google incluyó a miembros del Consejo de Apple (Art Levinson) y de Intel (Paul Ottelini). De acuerdo con documentos presentados ante la corte, durante sus funciones en el comité de compensación de Google, discutieron sobre los ajustes a la compensación de los empleados de Google. (Y, según su declaración, Ottelini proporcionó datos de los salarios de Intel a Google).

¿Pero los intereses de quién estaban representando en esas conversaciones? ¿Cómo, teniendo en cuenta el conflicto de intereses, eran capaces estos miembros del consejo de ejercer el deber de lealtad que se requería de ellos? Un correo electrónico al entonces presidente ejecutivo de Google indica que, para Ottelini, Intel estaba primero: “¿Puedes por favor reforzar el acuerdo de no reclutamiento. Realmente lo apreciaría. Gracias, Paul”.

La información privilegiada y las relaciones especiales que los directores obtienen al fungir en los Consejos de los demás también son un problema de competencia. En su testimonio en 2013, a Ottelini se le preguntó: “Luego de su adhesión al Consejo de Google, ¿sugirió inmediatamente colaboraciones entre las dos compañías?”. Su respuesta fue: “"Probablemente”. Esto representa un conflicto de intereses. Y las declaraciones de los representantes de Google no discuten la amplitud de sus acuerdos de colaboración y de negocios con las partes relacionadas ni con Intel ni con Apple. Google no respondió a una solicitud de comentarios.

Levinson dejó el Consejo de Google en 2009 en medio de preocupaciones antimonopolio sobre Apple. Ahora preside el Consejo de Apple mientras dirige una empresa llamada Calico, que es financiada por Google. En su testimonio sobre el caso de fijación de salarios, Eric Schmidt —el presidente de Google y ex miembro del Consejo de Apple (quien renunció al Consejo de Apple en medio de preocupaciones antimonopolio y conflicto de intereses en 2009)— discutió las colaboraciones de productos entre Apple y Google.

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Cuando se le preguntó: “¿Cuál es la posición del presidente del Consejo?”, Schmidt respondió: “La que yo quiera que sea”. En cuanto a reclutar empleados, dijo que: “Recuerdo que, en algún momento discutimos sobre que algunos de los miembros del Consejo no fueran —ya sabes, que sus empresas no fueran— señalados por captación de empleados. Con base en mensajes de correo electrónico en los registros de la Corte, Schmidt era considerado como hipervigilante al asegurarse de que los reclutadores de Google siguieran esas reglas de “no llamar”. Y un reclutador de Google que se descubrió que no había seguido estas normas de reclutamiento fue “despedido en el plazo de una hora”.

El expresidente ejecutivo de Intuit y miembro del Consejo de Apple, Bill Campbell, aparece en varios correos electrónicos del caso como un intermediario entre Apple y Google. En su testimonio de 2013, explicó que él era el único miembro que no pertenecía a la gestión ni al consejo que asistía regularmente a las reuniones de Consejo de Google en su papel como asesor de Schmidt.

Hoy en día, muchos Consejos requieren de “experiencia en la industria”, pero ¿en qué punto la concentración de poder e información afecta negativamente a la competencia, la compensación y la innovación? Las empresas de hoy en día cambian rápidamente sus modelos de negocio y entran en nuevos mercados y segmentos de la industria. A medida que la tecnología cambia, una empresa que no es un competidor puede convertirse fácilmente en uno.

¿Cómo combatir los monopolios?

El profesor de Derecho de la Universidad de Houston Darren Bush dice que cuando las empresas ofrecen un conjunto de bienes, como medios de comunicación, tecnología y entretenimiento, la aplicación de las normas antimonopolio puede complicarse. “Vemos mucha investigación sobre fusiones, pero no equivale a nada. No se ven fuertes desafíos en las fusiones”, dice. Más bien, vemos a los reguladores y a los encargados de la ley “acordando soluciones de bajo costo”, donde una empresa regala una pequeña parte de su negocio. “En algún momento, estas empresas son masivas -no hay una forma de desafiarlas-, y poner en orden las cosas ya no es posible” debido a la “fuerza política que es posible ejercer una vez que eres más grande”, dice.

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Si las pequeñas empresas se unen para luchar contra las más grandes, como, por ejemplo, en el caso de los editores contra Amazon, la lucha contra los monopolios se vuelve en su contra, dijo Bush. Debido a la aplicación de la ley en las fusiones ha sido laxa, “hoy en día, está bien si eres el chico más grande de la cuadra, el alcalde de 300 libras de la tierra de los chiquillos. Pero si todos esos chiquillos de la tierra de los chiquillos se unen para luchar contra el alcalde, eso es probablemente ilegal”, dijo Bush.

Nuestro camino para salir del dilema reside en la ética y en la conciencia de un puñado de personas en cada empresa. ¿Cuáles son las posibilidades?

*Eleanor Bloxham es presidenta ejecutiva de The Value Alliance and Corporate Governance Alliance (http://thevaluealliance.com), una firma de educación y asesoría a Consejos directivos.


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