Vivir fuera del salario

Más del 95% de las empresas dará incrementos salariales en 2011, y en las manufactureras será de 5%.

Por: Dino Rozenberg |
Lunes, 08 de noviembre de 2010 a las 13:41
Identificación de puestos clave
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El gran reto de las empresas es identificar los puestos clave y a los empleados de alto potencial y desempeño. (Foto: Jupiter Images) El gran reto de las empresas es identificar los puestos clave y a los empleados de alto potencial y desempeño. (Foto: Jupiter Images)
Thierry de Beyssac, de AON Hewitt, coincide en que las áreas de RH tienen un gran reto, y que aparte del ingreso variable hay que avanzar en la identificación de los puestos clave y el personal de alto potencial y desempeño, entendidos dentro de una estrategia integral. En algunos casos existen ‘creencias' respecto de puestos o personas ‘especiales', pero la definición es vaga y no tiene consecuencias concretas.

Según datos de AON Hewitt, entre 87 y 93% de las empresas interrogadas puede ‘identificar' empleados de alto potencial, de alto desempeño y puestos claves, pero menos de 10% dispone de un presupuesto de mérito especial para esos trabajadores. "Una persona o cierto puesto determinado no es igual de importante que otros parecidos —señala el ejecutivo— puesto que agregan más valor, representan liderazgos o son más difíciles o costosos de sustituir. Y la encuesta muestra que, aunque existe una conciencia sobre el tema, todavía no se han instrumentado formas de ejecutarlo y convertirlo en una estrategia. Es como alguien que identifica a su mejor cliente, a sus cuentas clave, y no puede hacer nada para asegurarlos y darles seguimiento".

No es un secreto: estos días hay áreas de RH que se vuelven locas buscando trabajadores valiosos o que tengan experiencia, que despidieron hace 20 meses para reducir el headcount y que ahora quizá están contratados con la competencia.

Se trata, dice De Beyssac, de un reto apasionante donde pueden ayudar las consultoras externas, porque no es sencillo definir los parámetros, las reglas y los perfiles. Hay empresas que ni siquiera conocen a fondo sus procesos de negocio y, por lo tanto, no pueden saber cuáles son los de valor crítico. Pero ¿cómo retener a un ‘alto potencial' que está atorado en una empresa con poco movimiento? No es raro, como en EU y Europa, que las empresas creen comités especializados para dar seguimiento a estas personas y aconsejar políticas para promoverlas o capacitarlas.

Desde donde se vea, la estrategia laboral y de salarios está enriqueciendo a las organizaciones y motivando soluciones innovadoras. Cada vez que se pregunta, hay consenso en decir que la gente es primero, y que lo más valioso de un negocio es su cultura organizacional, sus valores y su integridad. Una estrategia integral, con aumentos de salarios razonables y la promesa de una carrera profesional consistente, podrían ser la mejor forma de demostrarlo.


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