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Columna invitada

Cómo afrontar los cambios en el trabajo

El poder de adaptación juega un papel muy importante en la vida laboral de una persona; los trabajadores no deben resistirse al cambio, sino que deben adoptarlo como algo positivo.

Por: Ranferi Molina Benítez* |
Martes, 24 de febrero de 2009 a las 06:00

Para ciertas personas afrontar un cambio laboral, por pequeño que sea, representa un verdadero sufrimiento, y es capaz de provocar sentimientos de tristeza, frustración, a tal grado que padecen de alteraciones físicas como insomnio, dolores de cabeza, estrés, entre otros malestares.

Toda la humanidad a lo largo de su historia es un claro y vívido ejemplo del poder de adaptación y del manejo adecuado de los cambios. Se exploraron nuevos territorios, se adaptó como especie a sobrevivir en condiciones extremas, se pasó con éxito diferentes tipos de organizaciones políticas, sociales y económicas. En estos tiempos, el ser humano está más informado y preparado en general, entonces ¿Por qué el hombre no ha asumido una actitud más positiva, de manera automática, para integrar con éxito el cambio en su vida?

El ejecutivo de un importante banco transnacional comentó: "algunos de nuestros empleados despilfarran tanta energía emocional en aferrarse a viejos hábitos y convicciones que no les queda más para afrontar los cambios que se están produciendo en la banca. Esa actitud negativa afecta a sus compañeros de trabajo, pero también nubla su capacidad para tomar decisiones y causa daños irreparables a sus posibilidades de éxito futuro dentro de la organización a la que pertenecen" (1)

Cuando los responsables ya se han comprometido a implantar el cambio, para los afectados o involucrados no es conveniente resistirse a él, puesto que entre más lucha y tensión se genere en torno al cambio, esto únicamente ocasionará que el proceso se prolongue. Resistirse no impedirá que una nueva idea, proceso o innovación no se imponga. Lo mejor que se tiene que hacer es relajarse, respirar y moverse en la dirección y la inercia que lleva el cambio, y no en contra de éste.

Habrá ocasiones en las cuales será más conveniente tanto para la empresa como para sus integrantes levantar la mano y opinar, si es que a su parecer la idea del cambio no traerá consigo beneficios para las partes involucradas. El sentido común, una actitud alerta y relajada indicará si es preciso declararse en contra del cambio, exponiendo a la autoridad correspondiente los motivos por los cuales no se considera una buena idea generar los cambios en algún momento específico.

Esto no quiere decir que necesariamente se deben aceptar automáticamente las nuevas ideas que surjan, en muchos casos será benéfico para la organización expresar el desacuerdo con los cambios sugeridos. Sin embargo, si no corresponde a determinado nivel o jerarquía dentro de la empresa discutir el cambio, se deberá tener conciencia y reconocer que se ha tomado la decisión de cambiar y que es posible que ninguna oposición tendrá el poder de alterar esa decisión.

El motivo principal por el cual se teme al cambio es el miedo, a pesar de que el ser humano difícilmente reconocerá que tiene dudas respecto a la capacidad de incorporar nuevas ideas, nueva tecnología y nuevas organizaciones al estilo de trabajo o de vida que se lleva en ese momento (2); porque estos cambios se traducen, por lo regular, en nuevas gestión, nuevos jefes, nueva tecnología, nuevos cargos, entre otras cosas.

El miedo se conforma de varios componentes, los cuales pueden aparecer de forma aislada o mezcladas entre sí, siendo las más comunes:

Miedo a lo desconocido, donde por lo regular se hacen de manera introspectiva las siguientes preguntas: ¿Qué sucederá con mi empleo, empresa o vida? ¿Es seguro mi destino? ¿Qué me depara el futuro? Miedo a perder el control, ¿Qué debo o debería hacer? ¿Debo actuar o esperar que sucedan otros acontecimientos? Miedo a fallar o quedar en ridículo, donde se maximizan o se generan ciertas amenazas: ¿Podré realizarlo?, ¿Tengo la capacidad o la habilidad para cumplir? ¿Y si no pudiera? ¿Se burlarán de mí? Miedo a abandonar la zona de seguridad en la que se ha estado, ¿Por qué debemos cambiar si siempre lo hemos hecho bien? ¿Tendré que aprender cosas más complicadas? ¿Me obligarán a hacerlo?

En cualquier proceso de cambio, el ser humano reacciona, responde y se acopla al cambio en una serie de siete facetas perfectamente identificables:

Sensación de pérdida. Predomina el miedo a lo desconocido y el sujeto se encuentra paralizado por la incertidumbre. Las dudas. En esta fase se duda del proceso del cambio, buscamos respuestas para validar el cambio próximo a ocurrir; el sujeto experimenta enojo, molestias, resentimientos y frustración, considerándose víctima de las circunstancias y del destino. Incomodidad. En este período los involucrados se perciben estresados y ansiosos; por lo general es una etapa de confusión y el cerebro requiere de reflexión para organizar y categorizar los acontecimientos que están sucediendo, esto genera que el sujeto se vuelva lento, desorganizado y en general le cuesta trabajo retomar el ritmo de trabajo normal. Abatimiento. Los sujetos consideran que no vale la pena seguir adelante; son momentos peligrosos donde surgen a menudo pensamientos sobre derrotismo y ganas enormes de darse por vencido. Sin embargo, también puede representar una oportunidad para vislumbrar algún tipo de esperanza. Son momentos críticos en los cuales los pensamientos oscilan entre regresar a las fase uno -sensación de pérdida- o descubrir las oportunidades que pudiese ofrecer el cambio. Descubrimiento. En esta parte el afectado se percata que el cambio puede ofrecer ventajas o circunstancias favorables, por lo que surge cierto optimismo. Este cambio de ánimo por lo regular va acompañado de una actitud de ánimo, creatividad y energía para obtener los mejores resultados del cambio. Comprensión. Los sujetos se involucran de lleno en el proceso del cambio, se vuelven participativos, productivos y abiertos a opiniones y sugerencias. Se percatan que después de todo, los cambios son necesarios. Integración. En esta fase se integra por completo el cambio al ritmo de vida o de trabajo; ya no es visto propiamente como "cambio", sino como una parte natural del desarrollo humano. El sujeto se muestra abierto, cooperador y dispuesto a auxiliar a aquellas personas que están cruzando alguna de las fases anteriores. Se confía en lo que el futuro pudiese deparar.

En todo proceso de cambio aparecen estas fases y dependerá del sujeto en particular la duración y rapidez o lentitud con la que salgan de cada una de ellas; para algunos pudiese ser más complicado alguna etapa que otra, pero invariablemente se tiene que atravesar por cada una de ellas. Por lógica, mientras más rápido se superen estas fases, significará que más rápido se integrará el proceso de cambio al trabajo e incluso en cualquier cambio que ocurra en la vida diaria.

El hombre es capaz de adaptarse a todos los cambios por los que tenga que pasar, llámese empresa, familia, sociedad, etc. y hacerlo con determinación y optimismo.

Hablando laboralmente, en estos tiempos de cambios vertiginosos, se requieren de empleados y ejecutivos que sean lo suficientemente enteros emocionalmente para enfrentar el cambio con osadía, sin quejas, apatías ni temor.

*¨El autor es aspirante al Doctorado en Administración con Investigación Aplicada, en la UAMS y labora en la Comisión Federal de Electricidad en la gerencia de abastecimientos, en el departamento de análisis y evaluación de costos.

(1) Modesta, Connie y Gatz, Jean. Guía para Triunfar en el Trabajo. Barcelona, España: Ediciones Urano. 1999.

(2) Según algunos estudios de la naturaleza humana "el hombre es ególatra, anhela que se le alabe y por lo general le gusta que se le vea como triunfador. Pero la realidad es que nuestro talento está distribuido normalmente; ninguno de nosotros es realmente tan bueno como le gustaría. (Peters, J. Thomas y Waterman, Jr. Robert H. En Busca de la Excelencia. México: LASSER PRESS MEXICANA, S.A. 1999).


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