Cuidado con el “bullying” laboral

El acoso persistente a un compañero de trabajo para dañar su autoestima afecta su productividad; la empresa debe prevenir o identificar estas actitudes para mantener un ambiente laboral sano.

Por: Arturo Jiménez |
Martes, 27 de abril de 2010 a las 06:02

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — El maltrato o abuso de poder jerárquico o entre iguales en los centros de trabajo, conocido como bullying, puede ocasionar una baja en el rendimiento laboral de los empleados, de hasta un 60% por trabajador, aseguraron especialistas en asesoría empresarial y recursos humanos.

Debido a las excesivas cargas de trabajo y temor a los recortes de personal y la crisis económica, este tipo de prácticas se han vuelto más comunes, afirmó la asesora empresarial y catedrática de la Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Panamericana (UP), Mónica Cavagnas.

"El permitir que en tu empresa se dé este tipo de fenómenos como el bullying, puede afectar desde un 20% hasta un 60% el rendimiento de un trabajador, dependiendo del carácter de la persona, pues es ahí donde permanece la mayoría de su tiempo", alertó la consultora independiente, especialista en psicología laboral y organizacional Jessica García.

La experta alertó que tanto "hombres como mujeres pueden ser víctimas de esta práctica y los más expuestos son los nuevos empleados de la organización, y aquellos trabajadores que tienen nuevo jefe, pues en ocasiones quieren abrir espacios y vacantes para su gente de confianza".

En un artículo publicado por la Universidad del Valle de México (UVM), la especialista en bullying en centros escolares, Nancy Romano Ávalos, señaló que esta práctica se ha utilizado para designar las relaciones de maltrato o de abuso entre iguales.

"La palabra ‘bully' procede del inglés y quiere decir ‘matón', por ello se corresponde con todas las relaciones que tienen un carácter abusivo, siempre que haya una víctima y una persona que perpetra dichos abusos".

El bullying es un "proceso complejo de victimización de otra persona que va más allá de las simples discusiones o malas relaciones entre compañeros, y que se diferencia de éstos por su naturaleza, su duración, su intensidad, sus formas, sus protagonistas, sus consecuencias y sus ámbitos", detalló la investigadora.

De esta manera, su significado se relaciona con conductas como la intimidación, la amenazas, los malos tratos físicos continuos, humillaciones en público, el rechazo social, el chantaje, los insultos reiterados, los motes, situaciones de abuso en las que no hay provocación previa por parte de la víctima y en las que existe intencionalidad por parte de las personas agresoras.

En México, este tipo de fenómenos no ha sido estudiado sistemáticamente, y no hay cifras ni referencias oficiales sobre la extensión, el grado, el carácter y las tipologías particulares que asume el hostigamiento laboral.

Sin embargo, se estima que dos de cada 10 mujeres son víctimas de estas prácticas de bullying en sus trabajos, según la Universidad Autónoma del Estado de México.

Por ello, recomendó a las organizaciones ofrecer pláticas sobre seguridad y orientación laboral, así como abrir el área de recursos humanos a los empleados para exponer esta problemática, explicó Romano Ávalos.

"Lo ideal es que se acerquen a esta área pues los problemas de este tipo por lo general se dan entre compañeros directos o cercanos al afectado o por parte del jefe directo", sugirió.

Asimismo, se propone "tener más control en los objetivos y actividades para no generar cuellos de botella y falta de resultados por parte de los empleados con lo que se entra en un círculos viciosos y se empieza a humillar, insultar, agredir a los empleados", señaló Cavagnas y urgió a los empresarios y ejecutivos a implementar sistemas de comunicación con la plantilla laboral, con base en el área de recursos humanos

Recordó que el empleado no tiene la cultura de la queja y por miedo a perder su posición, se guarda las cosas, y al dejarlo pasar se convierte en una bomba de tiempo que afectará el rendimiento de los trabajadores que son víctimas de esta situación.

Por ejemplo, en el dato más reciente, el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) detectó 27,728 casos de hostigamiento y acoso sexual en 258 dependencias y entidades de la Administración Pública Federal durante 2008, de los que sólo se denunció cerca de la cuarta parte (7,796 casos) debido al temor por represalias o pérdida de su empleo.

"Esta situación se da por un desequilibrio o abuso de poder en la relación. La persona agresora se aprovecha de situaciones en las que la víctima está en una situación de inferioridad. Como por ejemplo, en una situación de debilidad, ante una característica personal específica (minoría étnica, orientación sexual...), o por una situación contextual concreta (recién llegado a un centro laboral)", explicó la también catedrática universitaria.

Cavagnas indicó que el maltrato o la agresión no es un hecho aislado o que ocurra en una sola ocasión, es decir, se presenta de manera reiterada.

"Las conductas de acoso e intimidación utilizados por la persona agresora hacia la víctima en un lugar de trabajo pueden ser: maltrato físico, amenazas, esconder o robo de objetos o pertenencias; verbal como insultos, amenazas y motes, rumores; o tratar de aislar, excluir, ignorar o no dejar participar a alguien", indicó la catedrática de la UP.

Algunas medidas para intervenir y prevenir el bullying en forma temprana, según García, podrán producir resultados permanentes, entre los que destacan:

1. Difundir información, guías y prácticas sobre este tema, para que actúen como multiplicadores junto con otras iniciativas anti-violencia.

2. Alentar programas anti-violencia, especialmente dirigidos a combatirla en el trabajo.

3. Elaborar procedimientos para apoyar su denuncia.

4. Coordinar diferentes iniciativas anti violencia en diferentes niveles para que se conviertan en planes organizados y en estrategias.

5. Elaboración de códigos de ética y de conducta dentro y fuera de la organización.

6. Apóyate en tu departamento de recursos humanos para dar asesoría y pláticas en la materia.

7. Evita que se despida a algún empleado por el hecho de denunciar ser víctima de esta práctica.

8. Implementar sanciones con base en criterios definidos, establecidos y claramente anunciados en contra de quienes haga uso de esta práctica.


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