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Carrera

¿Eres feliz en tu trabajo?

Las empresas deben preocuparse por la calidad de vida de sus empleados si buscan compromiso; los trabajadores, por su parte, deben dejar de delegar su satisfacción profesional a los jefes.

Por: Ivonne Vargas Hernández |
Martes, 24 de abril de 2012 a las 06:01
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Cada empleo tiene sus exigencias, beneficios y desventajas, pero una cosa es segura: todos los trabajadores  dicen que quieren ser felices en su actividad profesional. La pregunta es ¿qué tipo de decisiones estás practicando para lograr esa meta? Debes cuestionarte si eres de las personas que todo el día habla de lo pésima que es su empresa, o intentas buscar el lado positivo a lo que haces y dónde te desempeñas.

En la respuesta a esta pregunta es posible percibir cómo es la relación con tu actual empleo. Generalmente "culpamos a las circunstancias del nivel (de felicidad) en el trabajo, pero hay que dejar de vivir en automático y ser responsable de nuestro bienestar. "El estrés, por ejemplo, nos alerta del riesgo y hace que saques fuerza de la dificultad para seguir adelante", expresa Santiago Vázquez, Director de Personas en R Cable, compañía de cable (telefonía, celular, Internet y televisión) con sede en Galicia.

El coach ejecutivo comenta que el trabajo ha tenido, ancestralmente, una connotación negativa; se ve como una "maldición", en vez de un lugar donde se puede estar bien.

Sin embargo, el modelo de gestión en las empresas está cambiando hacia la búsqueda de empleados más satisfechos si se quieren buenos resultados y lealtad a la  empresa, es indispensable tener colaboradores felices.

"No nos atrevíamos a utilizar el término de felicidad en el trabajo, por considerar que no encajaba", apunta el experto. Señala que ser feliz, laboralmente hablando, "es utilizar tus fortalezas para algo que se tiene identificado" y el trabajo es un lugar óptimo para desarrollar esas capacidades.

El hecho de que a las empresas les "cueste" desarrollar este concepto a nivel interno no es ‘casual'. El especialista explica que las organizaciones están saliendo de un modelo donde el trabajo manual predominaba. En este esquema operaban los managers (directores) estilo capataz, enfocados a dar indicaciones de lo que se debe hacer, con un sistema de mando-control.

En la época actual (la del conocimiento), ser un jefe controlador que se basa en exigir ya no funciona, ya que la gente se bloquea en este modelo.

En este sentido, el director pone un ejemplo: "¿qué pasa si hay una situación crítica en la empresa? Si grito y doy órdenes la gene no responde bien". Es distinto si se utilizan palabras, como "tenemos que sacar esto adelante, estamos juntos", éste segundo planteamiento dará resultados diferentes; es un liderazgo más efectivo. 

El reto, a nivel corporativo, es olvidarse del método anterior, añade Vázquez, sociólogo y licenciado en Ciencias Económicas y Políticas por la Complutense de Madrid.

Según el estudio ‘Human Age: Talento (R) evolucionando el Mundo en México y Centroamérica', elaborado por Manpower, cada vez hay más candidatos en el mercado, pero esa cantidad no es equivalente al incremento de talento disponible. Si la lucha se enfoca en tener a los mejores elementos en la organización las empresas deben enfocarse a otros aspectos, como motivar, expresa Vázquez.

Las firmas que quieren tener empleados comprometidos y talentosos no tienen otro camino, deben mejorar sus condiciones laborales. A decir de Vázquez, uno de los primeros pasos es enrolar a todas las áreas y colaboradores en el tema de clima laboral. "Donde hay ser humano hay comportamiento y tienes que actuar en consecuencia". La imagen de la empresa donde sus empleados son "autómatas que se reprograman" está descartada,  es imposible quedarse en el modelo de "yo mando", refiere Santiago Vázquez.

Orientarse, como organización, a la felicidad es rentable y tiene un impacto en las personas, los resultados financieros y la satisfacción del cliente, comenta el coach ejecutivo. Un estudio realizado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School encontró que en las empresas con prácticas para conciliar la vida personal con el trabajo, la productividad del empleado aumenta un 21% y el ausentismo se reduce un 20%.

Para llegar a ese nivel de organización es necesaria la aportación de ambas partes. Por un lado, explica Vázquez, las compañías deben cambiar su visión, no se puede seguir con el modelo "elegir entre personas o resultados", hay que orientarse a otros temas, cómo ¿qué le interesa al empleado, cuál es su necesidad, cómo incentivarlo? , y a partir de eso generar acciones que aumenten su compromiso.

"Sin importar el tamaño de la empresa, el objetivo es conseguir que las personas desarrollen el sentido de pertenencia. Hay herramientas que facilitan (ese objetivo) como vincular la parte retributiva a la aportación de las personas; esto es, el ganar- ganar, que el empleado vea que si a la empresa le va bien, eso se traducirá en beneficio para el trabajador", mencionó Vázquez en entrevista con CNNExpansión.

Para llegar a ese modelo de trabajo, dice, el estilo de liderazgo cuenta y la compañía debe empezar por "predicar con el ejemplo"; los empleados se fijarán si la organización (sus directivos) responde a sus principios con coherencia. El compromiso puede ganarse a través de otras herramientas, como  promociones, propiciar un mejor balance entre trabajo y vida personal e, incluso, saber gestionar los momentos delicados en conjunto con el empleado.

Aunque cada vez hay más evidencia que nos lleva a observar que la rotación guarda relación con un clima laboral malo y "enrarecido", todavía hay muchas empresas a las que les cuesta involucrarse en el tema de mejorar la calidad de vida en la empresa. Esto se debe a "la inercia, cuesta mucho desaprender, si llevas décadas con modelos de éxito orientados al control y al mando dar el paso a una nueva manera de hacer las cosas genera resistencia", explica Vázquez.

Diferenciarse en el mercado laboral como el que más paga, agrega, no es garantía de que se trata de un buen lugar de trabajo. El compromiso es algo "que no se puede comprar", se gana con acciones que deben realizarse a nivel interno.

Los empleados por su parte, deben esforzarse por identificar cómo contribuir con la empresa, a partir de la identificación de sus fortalezas; de saber por qué les gusta estar ahí. Si una persona pasa todo el día buscando aquello aquella cosa que no le gusta de su trabajo, la va a encontrar, aún cuando los  estudios confirman que las circunstancias pesan sólo un 10% sobre la felicidad de la persona. Lo que importa es estar seguro que ese trabajo es el lugar donde la persona quiere y puede desarrollarse, puntualiza el director de R Cable.

 


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