Ser un empleado 24/7 tiene sus riesgos

Estar disponible a toda hora no garantiza productividad ni resultados exitosos para la empresa; no despegarse del trabajo ni en los días de descanso puede repercutir en la salud y el bolsillo.

Por: Ivonne Vargas Hernández |
Miércoles, 09 de mayo de 2012 a las 06:01
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) —

Las ventas de la iPad a nivel mundial han crecido 151%, es decir, 11.8 millones de unidades vendidas en el segundo trimestre fiscal 2012, en comparación con el mismo periodo en 2011, según cifras de Apple. Estos números no son en vano; ese dispositivo, junto con el iPhone, las tablets, las BlackBerry o cualquier smarthphone permiten a los empleados mantenerse ‘conectados' en todo momento con su oficina.

En México, los jefes esperan que sus trabajadores tengan cierto grado de disponibilidad. 4 de cada 10 empleados señalan que sus superiores esperan de ellos estar localizables las 24 horas del día los 7 días de la semana, es decir, que laboren en un modelo 24/7, de acuerdo con una encuesta de la consultora Randstad.

En algunos casos los empleados no puedan separarse del ámbito laboral en días de descanso o vacaciones. Esto puede ser muy desgastante para el trabajador. Los empleados tienen "miedo a ser destituidos de su puesto o incluso a perder el empleo, por eso prefieren no tomar días de descanso" y viven conectados, cita la consultora.

Nuria Chinchilla, directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School, señala que muchas empresas basan su éxito en la creencia de que el triunfo laboral es producto de estar largas horas en el trabajo, además de estar disponible las 24 horas. ‘Dormir' con el celular prendido se ha vuelto una práctica común porque eso significa ser el empleado perfecto, atento a cualquier emergencia.

La realidad es el compromiso no se relaciona con este modelo, agrega la especialista. Cuando las empresas carecen de políticas Family friendly (término referido a conciliar el trabajo con la vida personal), que ayuden a reducir problemas de rotación y ausentismo laboral, el empleado termina por tomar bajo su propia cuenta la flexibilidad.

"Cuando una firma necesita que la relación con sus colaboradores sea algo más que un intercambio mercantil del tipo ‘yo trabajo, tú pagas', este tipo de políticas son un hecho suficientemente explícito para demostrar que el interés de la empresa por sus colaboradores es sincero", menciona el documento Trabajo y Familia: soluciones a un difícil equilibrio, elaborado en IESE, bajo la supervisión de Chinchilla.

De acuerdo con la también autora del libro Work and Family in the World, la flexibilidad es parte del paquete de retribución no tangible (salario emocional) del trabajador, y es una medida muy valorada especialmente en épocas de crisis económica. Según el estudio IFREI 2011 (International Family-Responsible Employer Index), dirigido por Chinchilla, la mayoría de los trabajadores tomarían la opción de renunciar a un ascenso si eso implica estar menos tiempo con la familia. 

Como jefe hay que crear conciencia, los empleados necesitan descansar para que tengan un mejor rendimiento, pues el contar con una disponibilidad total no garantiza productividad ni resultados exitosos; inclusive puede llegar a repercutir en la salud, lo que a largo plazo implica dedicar más recursos y tiempo a reponerse, indica Randstad.

"Mientras un colaborador cumpla sus objetivos, las empresas deben respetar y ayudar a los empleados a mantener un equilibrio entre su vida laboral y personal", expresa Maricarmen Balcarcel, gerente de Capital Humano de Randstad.

El documento Trabajo y Familia... propone algunas alternativas para fomentar flexibilidad en las empresas, como tener una jornada laboral flexible, es decir que los trabajadores laboren sus horas correspondientes pero que ellos decidan cuándo empiezan y terminan. Otra opción es la ‘jornada comprimida', donde el empleado dedica más horas durante ciertos días de la semana por una tarde libre. Un incentivo que también despierte el interés del profesional es obtener permisos para ausentarse del trabajo por alguna problemática familiar, trabajar desde casa o tener un servicio de apoyo emocional en la oficina para las diferentes etapas que viva el trabajo, entre otros.

Las políticas de conciliación hay que plantearlas en un término win-win, es decir, que empresa y empleado ganen, cita Nuria Chinchina, en un artículo de Harvard Business Review. Por su parte, Berenice Espinoza, psicóloga laboral, puntualiza que los trabajadores que operan bajo el modelo 24/7 terminan por vivir bajo la idea de "quiero huir de esta empresa" por considerar que la retribución o el tipo de beneficios que les "venda" su empleador, no compensa el desgaste experimentado al tratar de ser el empleado "100% perfecto y localizable".


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