Ticker

Cómo ganarte el compromiso del empleado

La falta de apoyo hace que seis de cada 10 empleados no estén comprometidos con su trabajo; los planes de carrera y beneficios a largo plazo son fuertes ‘ganchos’ para atraer talento.

Por: Ivonne Vargas Hernández |
Martes, 30 de octubre de 2012 a las 06:01

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Tener un trabajo retador, recibir beneficios de salud y bienestar, además de vivir cerca de la oficina son algunas de las razones que impulsan al mexicano a elegir entre una u otra empresa. Aunque muchas organizaciones lo saben, no implica que estén generando las herramientas para atraer y retener a sus talentos.

"Las compañías deben ser más inteligentes y rigurosas en la parte de planeación de talento. Ver qué vacantes se tienen que desarrollar y cómo. Lo que se tiene hoy son organizaciones abrumadas por tener que reaccionar rápido", afirma la directora de Talento y Remuneración de la firma de Recursos Humanos, Towers Watson, Claudia Álvarez.

Pensar que se tiene dificultad para contratar no es un mito. En la práctica las organizaciones experimentan problemas al llenar sus vacantes: siete de cada 10 empleadores reconoce vivir un conflicto para atraer personal con habilidades críticas, indica el estudio de Towers Watson "Gestión de Talento y Remuneración" entre más de 1,600 ejecutivos a nivel mundial. Además, el 56% de los encuestados dijo tener complicaciones en cuestión de retener empleados con alto potencial.

¿Qué hace falta para llegar al talento indicado y que el empleado logre engancharse con su lugar de trabajo? De acuerdo con Claudia Álvarez estas son algunas dificultades a enfrentar para generar compromiso con la empresa:

1. Hablan un lenguaje diferente. Lo que actualmente se vive en el mercado son diferencias entre la expectativa del candidato y las prácticas que se tiene en determinada organización y sus programas para gestionar el talento.

Un caso concreto: los empleados a nivel mundial consideran como factores primordiales para unirse a una empresa el salario base y la seguridad laboral, mientras que los empleadores consideran que se fijarán en el salario y oportunidad de avanzar, según la encuesta "Global Workforce Study" entre 32,000 empleados.

Hay más áreas donde empleados y empresas tienen sus diferencias, como querer contratar a talentos ‘ya hechos', recién egresados que puedan venir a solucionar algunos problemas, dice Álvarez. La realidad es que los jóvenes no vienen preparados para ello y las empresas no siempre cuentan con las metodologías para suplir esa situación.

2. Organizaciones sin ‘idea'. ¿Cómo se puede decir que hay gente fuera sin trabajo, si existe un gran volumen de personas desempleadas? Claudia Álvarez comenta que un gran reto para las empresas es entender que las razones por las que la gente entra a una compañía son distintas a aquéllas por las cuales decide permanecer ahí.

"Se debe lograr que la gente esté comprometida en el tiempo. Como empleador debes voltear a preguntar a tus empleados y en tu entorno que es lo más valorado para quedarse contigo y sentirse comprometido", menciona la directiva.

En materia de atracción para el empleador ofrecer beneficios de salud está entre los 10 puntos principales para llamar la atención de un talento, pero para el empleado promedio esto ocupa la posición 20.

Las ofertas para atraer y retener deben hacerse según las características del empleado.

3. ¿Sabes qué es compromiso? El 50% de los empleados entrevistados por Towers Watson afirmaron tener acceso al entrenamiento adecuado para ser productivos, y dijo que la empresa cuenta con programas de capacitación efectivos. ¿Qué pasa con el resto?

La definición de compromiso habla de qué tanto se encuentra la persona conectada con sus metas y objetivos, explica Álvarez.

Para una persona que invierte de tres a cuatro horas en el traslado al trabajo resulta necesario tener herramientas para operar desde nuevas formas de trabajo. El problema está en que los líderes no habilitan a su gente en escenarios diversos.

Como resultado, en México hay un 54% de personas muy comprometidas, pero un 23% asegura que aunque está comprometido se está "cansando" de no ver otros incentivos y respaldo. Al seguir así, se puede llegar al grado de no tener "energía" para seguir con su empleo. A nivel internacional, dos tercios (65%) de trabajadores de 28 países, no están plenamente comprometidos con su trabajo y están haciendo lo posible por sobrellevar la situación laboral.

"Las empresas se están quedando con gente desenganchada del negocio que, ante cualquier gripa se queda en su casa", dice Álvarez.

El "Global Workforce Study" alerta que debido a la difícil situación de la economía a nivel mundial, se ha ejercido mayor presión a los empleados para lograr cumplir los objetivos de la empresa, y eso implica que los trabajadores estén en constante estrés laboral. Casi cuatro de cada 10 entrevistados señalaron que tienen una presión "excesiva" en su oficina.

El colaborar puede tener una voluntad para realizar un esfuerzo por la empresa que trabaja, pero también necesita sentir apoyo de parte de la organización para realizar sus laborales, y requiere otro extra: un ambiente de trabajo óptimo, que produzca bienestar físico, emocional e interpersonal.

A estos tres elementos se les puede unificar en el concepto "compromiso sustentable", de acuerdo a una definición de Tower Watson. En el terreno de trabajo, esto implica que el candidato pensaría en las siguientes áreas para decidir quedarse o no en un trabajo:

- Desarrollo de carrera.

Pregúntate: ¿Mi empresa está haciendo un buen trabajo brindándome oportunidades de desarrollo personal y crecimiento profesional?, ¿tengo acceso al entrenamiento que necesito para ser productivo?, ¿los programas de capacitación son efectivos?

- Gestión del desempeño.

Pregúntate: ¿La gente rinde cuentas sobre su desempeño?, ¿mi organización hace un buen trabajo explicándome el proceso de evaluación de desempeño?, ¿hay un vínculo directo entre mi desempeño y la compensación?

- Beneficios.

Pregúntate: ¿Tengo programas de salud y bienestar que cubren mis necesidades?, ¿hay un plan de retiro?, ¿la compañía hace un buen trabajo comunicando los planes de beneficios?

Sólo el 17% de los empleados altamente comprometidos tienen alto riesgo de abandonar la empresa comparado, a diferencia del 58% de los no comprometidos. ¿Tu empresa está haciendo lo necesario para retenerte?


Zona de comentarios

Comparte ésta liga: http://exp.mx/n005ASP