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Las caras de la reforma laboral

La iniciativa presidencial aprobado por la Cámara de Diputados tiene claroscuros, dicen analistas; aunque la reforma puede ayudar a combatir el desempleo, no garantiza trabajos de buena calidad.

Por: Ivonne Vargas Hernández |
Lunes, 12 de noviembre de 2012 a las 06:01

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — La reforma laboral aprobada por la Cámara de Diputados y que será discutida nuevamente en el Senado podría cumplir con su objetivo de aumentar las cifras de empleo, aseguran especialistas, pero alertan de que no cambiará la precaridad ni generará trabajos de mejor calidad.

"Los jóvenes están más preocupados porque los políticos piensen verdaderamente en ellos. Por ejemplo; hay una poco más de condiciones favorables en esta ley para que se creen empleos, pero no hay garantía de mejor remuneración", afirma Raymundo Tenorio Aguilar, director de las carreras de Economía de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey, campus Santa Fe.

El mensaje con esta Reforma es querer evitar una transición política en medio de protestas y un ámbito de no resultados. "Arrancar un Gobierno con un desacuerdo previo pone en mal al partido que llega al poder", indica Aguilar Cargo. Por lo que en la historia podría aparecer el nombre de Felipe Calderón y no el de Enrique Peña Nieto como el de quien impulsó la norma.

En términos de beneficiados, los patrones ven bien estas modificaciones porque les facilitaría procesos, como las negociaciones de salarios caídos. Sin embargo, los cambios en la Ley Federal del Trabajo tocan puntos que impactan, de diversas formas, a estudiantes y empleados.

Estos son algunas de las consecuencias de la Reforma Laboral:

1. Nuevos periodos de prueba. La legislación incorpora otras formas de contratación: período de prueba, capacitación inicial y la modalidad de contratación por temporada.

El período de prueba tiene una duración de 30 días para trabajadores en general y hasta 180 días en el caso de empleados especializados, de puestos gerenciales y directivos.

Los períodos son improrrogables y hay que cubrir prestaciones iguales a las del resto de los empleados. En el segundo caso el objetivo es adquirir los conocimientos o habilidades necesarias para el trabajo.

Su duración máxima es de tres meses para empleados en general o hasta seis meses en el caso de directivos y puestos gerenciales. El trabajo por temporada, con un contrato indeterminado, permitirá que haya empleados que laboren durante las épocas de amplia demanda, como fin de año.

Las autoridades señalan que con estos modelos aumentará la creación de empleos. El empleado podrá evaluar si la contratación a realizar responde a las necesidades de la empresa y requerimientos del puesto.

Estos esquemas, en teoría, provocarán una mayor contratación de trabajadores en busca de su primer empleo. A los jóvenes se les dará la oportunidad de esforzarse para demostrar sus capacidades frente al empleador y de esta forma conservar el trabajo, explica el abogado y director de la empresa de Recursos Humanos Incoraxis, Jorge Richaud.

 

Jaime Bustamante, director jurídico de México y Centroamérica de Manpower, opina que los nuevos esquemas de contratación darán más oportunidades para los jóvenes, en especial el modelo de contratos a prueba, ya que podría romper con el círculo vicioso desempleo-inexperiencia-desempleo.

¿Cómo te impacta? La empresa puede contratar libremente, pero no hay obligación de indemnizar en caso de que, una vez terminado el periodo de prueba, no satisfaga a juicio del patrón la competencia laboral del trabajador, explica Richaud.

En este caso, se pagan partes proporcionales de vacaciones y aguinaldo, comenta Héctor Moreno, profesor de la Escuela de Graduados en Administración Pública y Políticas Públicas (EGAP) del Tecnológico de Monterrey, campus Estado de México. Otra desventaja es que este contrato no otorga prestaciones.

El trabajo por temporada se puede prestar a que las empresas bajen sus plazas al mínimo y busquen cambiar sus relaciones laborales a este modelo para no pagar sueldos y prestaciones en períodos del año en los que la demanda comercial es menor, agrega el representante de la EGAP.

Para Raymundo Tenorio, un problema es el deterioro que quede en el trabajador por no haber sido aprobado en los contratos de prueba, lo que puede generar "un antecedente negativo en el currículo. En este aspecto la reforma perdió sentido humano", lamenta el directivo.

2. Limite a los salarios caídos. La Reforma a la Ley Federal del Trabajo señala en el artículo 48 que si en el juicio laboral el patrón no comprueba la causa de despido, el trabajador tiene derecho a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de 12 meses, indica Gloria Arellano Bernal, socia directora de Sánchez, Arellano Abogados.

¿Cómo te impacta? El tope de salarios caídos es a partir del mes 13, en su lugar se pagará un interés capitalizable del 2% mensual sobre la base de 15 meses de salario.

El porcentaje no tiene límite en el tiempo, capitalizable significa que se irá aplicando el 2% al saldo que hayas tenido el mes anterior. Esta modificación se hace bajo el argumento de combatir la indebida práctica de prolongar los juicios; sin embargo es una opción salomónica que beneficia parcialmente al patrón, y perjudica al trabajador", apunta Jorge Sales Boyoli, director del bufete Sales Boyoli.

El problema es que no se indican mecanismos para agilizar los procesos en la Junta de Conciliación y Arbitraje. De acuerdo con Jorge Sales, la Junta está sobrepasada en 75% su capacidad de operar.

3. Pagos por hora. El documento indica una reforma al artículo 83 que aborda una modalidad de pago por hora.

"Tratándose de salario por unidad de tiempo, el trabajador y el patrón podrán convenir el monto, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate", cita la propuesta.

De esta manera, se puede interpretar que a la persona bajo esta modalidad se le pagarían siete u ocho pesos la hora, expresa Arturo Argente, director del Departamento de Derecho del Tecnológico de Monterrey, campus Toluca.

¿Cómo te impacta? Respecto a la modalidad de pago de salario por unidad de tiempo, conocida como pago por horas, la ley señala que en ningún momento esa retribución debe ser inferior a lo que corresponda por una jornada. Quien trabaje por horas tendría que recibir los 62.33 pesos del salario mínimo (en el Distrito Federal), así como prestaciones establecidas en la ley, como seguridad social.

Así, un estudiante que sólo puede trabajar tres horas al día no podría ganar menos de 62.33 pesos diarios. Su cotización al IMSS seria por el salario obtenido, el mínimo general pero integro, detalla Héctor Moreno.

Para Ricardo Martínez Rojas, Socio de la consultora Baker & McKenzie, este esquema de pago ya es recurrente en jóvenes que trabajan en cadenas de cines o comida rápida y, en varios casos, la remuneración suele ser mayor al mínimo.

Este modelo que ya existía quedaría formalizado, menciona Tenorio, pero podría precarizar los salarios. Si hay fricción por una actividad laboral entre quienes pueden cumplir un horario completo y los que no, ¿qué sucede? Habrá trabajo, pero con sueldos ajustados.

4. Cambios para el outsourcing. El artículo 15-A del Proyecto de modificaciones a la Ley Federal de Trabajo pone varios candados para las organizaciones que ofrecen servicios de outsourcing.

En el rubro de subcontratación da mayor seguridad jurídica para celebrar este tipo de contratos, opina Arellano Bernal. Tanto contratista (outsourcing) como beneficiario de los servicios (empresa) serán responsables solidariamente frente al trabajador, como empleado hay posibilidad de reclamar a las dos figuras en caso de ciertas dificultades laborales.

Sales Boyoli comenta que se establecen más responsabilidades para el patrón, aunque no se explican mecanismos para inhibir prácticas ilegales que realizan muchas de estas empresas.

¿Cómo te impacta? La ley establece que los servicios de outsourcing deben cumplir, entre otros aspectos, con lo siguiente:

"Su uso deberá justificarse por su carácter especializado y no podrá abarcar el total de las actividades que se desarrollen en el centro de trabajo".

Raymundo Tenorio pone el caso de la banca, donde la mayoría de sus trabajadores están contratados por outsourcing: "No se podrá seguir contratando cajeros en esa modalidad porque se indica que los empleados no podrán  desempeñar la actividad sustantiva que tenga definida el contratante. En cambio, sí puedes contratar a quien haga labores de limpieza".

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo deberá analizar qué se hará en estos casos, dice Tenorio.

Gloria Arellano estima que con estas obligaciones harán muy difícil la contratación del outsourcing interno o externo para empresas que sí cumplen obligaciones legales.

5. Discriminación. La reforma es contundente en cuestiones de exclusión, subraya Ricardo Martínez. Despedir a una mujer por embarazo ahora se establece como "discriminación".

Jorge Sales añade que se también aborda en forma más explícita el tema del acoso sexual, contempla este acto dentro de las causas por las que un trabajador puede ser despedido, y por lo cual puede retirarse de su empleo.

¿Cómo te impacta? Raymundo Tenorio asegura que pese a lo que diga la ley, las prácticas de algunas empresas son distintas.

Por ejemplo, la discriminación laboral por edad es un acto de mercado y no hay forma de vigilarlo. Hay prácticas que no cambiarán porque es muy complicado comprobarlas y el trabajador por lo general no denuncia.

6. Trabajo en el extranjero. Se mejora el esquema para los empleados que laboren por temporadas fuera del país.

Ricardo Martínez Rojas explica que el artículo 28 -que se relaciona con trabajadores en el extranjero- ha sido "letra muerta" hasta la fecha, porque en la práctica no se cumplen los lineamientos legales de mexicanos laborando en el extranjero. La reforma nuevas obligaciones podría tener el mismo problema.

¿Cómo te impacta? La reforma enfatiza informar al trabajador sobre las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las cuales acudir en el extranjero en para denunciar violaciones a sus derechos.

7. Para los independientes y de base. Gloria Arellano comenta que no hay modificación para los trabajadores en nómina, pues mantendrán todos sus derechos.

¿Cómo impacta al freelance? Este tipo de empleado no está contemplado en la ley actual ni en las modificaciones propuestas.

"Es un término que suena bonito y que utilizan los departamentos de recursos humanos para llamar la atención, pero no tiene contenido jurídico laboral", advierte Héctor Moreno.

Si en la relación laboral hay subordinación se deben pagar prestaciones de ley. Si el empleado no está inscrita en el seguro social, pero comprueba su subordinación puede pedir su afiliación, menciona el consultor Baker & McKenzie.

Hay una relación de subordinación cuando un trabajador tiene un horario, recibe órdenes y se le solicita determinado número de proyectos en una fecha. Si la actividad la efectúa con sus propios medios, procedimientos, recursos y tiempos, es una relación de otra índole, civil, pero no obliga al pago de prestaciones laborales, comenta Moreno.

8. Despidos virtuales. Actualmente el empleador requiere notificar al empleado con anticipación su despido, y la persona puede o no aceptar esa notificación.

En la reforma se hizo una modificación al artículo 47 que prevé las causas de despido y adicionó la facultad para que la Junta de Conciliación y Arbitraje notifique por correo electrónico al empleado de su despido, explica Jorge Sales.

¿Cómo te impacta? Esta medida no indica que se puede correr a un empleado por mail, o alguna otra modalidad similar. Se da la posibilidad de hacer notificación por Internet, aunque no adquiere un carácter obligatorio, reitera Martínez Rojas.

Esta Reforma también incluye la figura del Teletrabajo que beneficiaría a las empresas por el problema del tráfico en las ciudades, expresa Raymundo Tenorio.


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