Carrera

¿Eres un talento exportable?

México es una de las regiones de AL que más promueve la movilidad de empleados, dice una encuesta; cambiar de país a un trabajador sin analizar si está preparado hace que este proceso fracase.

Por: Ivonne Vargas Hernández |
Jueves, 15 de noviembre de 2012 a las 18:07

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) — Hace 20 años, vivir en el extranjero era cosa de diplomáticos y de empleados de empresas trasnacionales. Actualmente, la situación es distinta; la movilidad no es sólo por gusto, y una de cada tres organizaciones enfrentan la necesidad de acelerar su crecimiento en otras regiones mientras que los profesionales se fijan en este elemento al aceptar un empleo.

En los próximos años, 52% de las empresas de América Latina esperan aumentar el número de asignaciones internacionales en un plan de largo plazo y 48% a corto plazo.

El motivo de los planes de movilidad es la brecha de talento. El 34% de los empleadores en el mundo no logran llenar las vacantes disponibles, con desfase entre lo que se demanda y el personal disponible, de acuerdo con la Encuesta Mundial sobre Políticas y Prácticas en Asignaciones Internacionales 2012 de la firma Mercer, que por vez primera contó con datos de América Latina.

El estudio realizado junto con el World Economic Forum entre más de 700 empresas arrojó que el 57% de empleadores en Brasil tienen dificultades para cubrir vacantes, seguido de Estados Unidos, con 52%; Argentina, 51% y México con 42%.

"Hay otras cosas que se vuelven un acelerador, por ejemplo la fuerza de trabajo está conectada, es multigeneracional, las personas de la generación milenio piensan en un cambio constante", expresa Andira Borgo, líder de capital humano Mercer México. La empresa asume la postura de traer a una persona "no importan de dónde".

Empresas como Alsea, Cemex, Cinépolis, Nestlé, Petrobras y Tenaris señalan que la razón que los lleva a mover su talento es el lanzamiento de nuevas operaciones (46%), seguida por transferencia de conocimientos (45%). El desarrollo de carrera ocupó el 43%, y la dificultad de encontrar talento con las habilidades requeridas se llevó un 34%.

La movilidad se da de varias formas: de tipo geográfico, es decir, asignar a la persona a plazas donde el puesto esté disponible; de carrera, que implica mover a la persona según sus capacidades o en función de trabajo específicos (reubicaciones en una misma área o al interior de la organización) para aprender otras habilidades; profesional, se refiere al movimiento de puestos de trabajo hacia donde el talento se encuentra ubicado, como las automotrices que mueven parte de su operación a México.

Siete de cada 10 firmas que participaron en el estudio administran al personal en un esquema conocido como Balance Sheet Approach (hoja de balance), que permite al empleado mantenerse vinculado con la estructura salarial del país de origen y facilitar su reintegración al terminar la estancia en el extranjero. En América Latina, 38% de las firmas lo llevan a cabo.

¿Eres candidato?

Pasar un periodo fuera de México suma experiencia y valor al currículo, pero no se da de un día a otro. La falta de competencia, conocimientos y habilidades, además de las restricciones que pueda tener un país, son obstáculos para moverse. Brasil es un mercado con "grandes retos de trámites para conseguir una visa, esto te puede llevar seis meses" o más, ejemplificó Sandra Huertas, consultor senior de Mercer y líder de movilidad para América Latina.

La especialista advierte que en México una tendencia en las empresas es enfrentar cierta improvisación en la estrategia para asignar a un talento. En el caso de una empresa que se expande y necesita colocar gente en el nuevo mercado, podría tomarse la decisión en virtud de si el profesional tiene familia. Hay poca planeación en movilidad, en repetidas ocasiones no se tiene los puntos para confirmar que la persona alcanzará sus objetivos de carrera.  

Eso podría traducir la experiencia en un fracaso. "Mover (a la persona) a la localidad sin analizar si sería totalmente adaptable pudiera llevar al declive", afirma la consultora senior. Lo que se observa con frecuencia son empleados con "falta de enfoque" respecto a cómo será su asignación.

En términos de género existen diferencias. A nivel global, el 87% de los expatriados son hombres (hace cinco años era el 92%) y en América Latina la cifra es de 90%. En el caso de las mujeres la cifra es de 13% a nivel global contra el 10% en Latinoamérica.

A nivel global, 25% de quienes han realizado ese movimiento es menor a 35 años, aunque esa cifra sube a 30% en el caso de América Latina. 26 años, es la edad en la que se registra la mayor movilidad.

¿Qué impulsa a la empresa a recibir o expulsar talento? La apertura de nuevas operaciones representa el 46% de los casos; plan de carrera-desarrollo de líderes, 43%; conocimiento técnico no disponible en la organización, 34%; y mejorar el desempeño, 34%.

Irse a otro país requiere un plan, según Mercer:

Antes de la asignación: curso de idiomas, entrenamiento cultural, ayuda para mudanza, visa y documentos, vivienda temporal.

Durante: vivienda temporal en el destino, auto asignado, ayuda para instalarse y  abrir cuenta bancaria, idiomas, membresías (a un club, por citar un caso).

Después: ayuda para vivienda, instalación, mentoring.

"Un caso común son las esposas, madres deprimidas. El apoyo en lo familiar es fundamental, para concentrarse en el objetivo de la asignación, o esto puede fracasar", explican Andira Borgo y Sandra Huertas.

El 71% de las empresas otorgan el costo de vida, lo cual implica cubrir la diferencia de lo que gastaba la persona en su país de origen y lo que pagará en el nuevo destino laboral. Lo que se debe buscar es dar balance, para que el empleado no tenga pérdidas.

Es importante cubrir una merma en el nivel de vida. En el caso de un extranjero en México, temas como la aún escasa cultura en manejo de basura, el tráfico o hasta no poder beber agua de la llave, son acciones que ‘cambian' el hábito de vida de ese trabajador, y eso (en teoría) debería considerarse.

En cuestión de dónde vivir, los costos pueden elevarse en manera significativa. Las empresas, en ese tema, optan por ayudar con la diferencia (con respecto al país de origen) en el 17.2%, de los casos, mientras un 31.4% confirmó apoyo en cobertura total.

Para los hijos, cita el informe, el 62.9% dijo dar ayuda de educación, el 14.3% lo hace si la opción pública no es adecuada, mientras que el 5.7% no soporta en nada. Hay casos, donde la empresa tiene que cubrir hasta por cuatro hijos. El 50% de los profesionales asignados se va soltero, o sin su familia y el 70.4% con esposa e hijos.

Un problema grave, y que puede generar problemas en la asignación es que la persona no se adapte. Esa causa la indicaron el 81.5% de los entrevistados, el segundo lugar lo ocupa la insatisfacción del conyugue (44.4), un bajo desempeño (40.7%), y mala selección del candidato (29.6%).

Regresar a tu país, sin saber qué harás y cómo la empresa sacará provecho de las habilidades adquiridas, son dos de los aspectos que pueden arruinar un cambio geográfico. Por eso, la estrategia de movilidad debe ir más allá de decir: "voy a trasladar a esa persona". Hay que definir cuál es la necesidad a resolver, la posición vacante, el perfil del candidato, el talento requerido y a partir de ello hacer una adecuada selección. Después hay que dar seguimiento a ese empleado, puntualiza Sandra Huertas.


Zona de comentarios

Comparte ésta liga: http://exp.mx/n005BJJ