Las 60 empresas en donde todos quieren trabajar. Conoce el Ranking de Top Companies (TC) y Expansión

1. Fórmula Ganadora

— Los analistas aseguran que el salario no es lo determinante para nuestra “felicidad laboral”. Es más, apuestan que ninguna persona que se dice satisfecha en su trabajo, acepta que está contenta con lo que gana. El estudio de Top Companies (TC) que presentamos arroja algunas pistas.

A pedido de Expansión, la consultora TC realizó un estudio para indagar qué compañías tienen a los empleados más satisfechos. Entre sus hallazgos está que las políticas de recursos humanos no hacen la felicidad. Las empresas que aplican las ideas más vanguardistas e integrales no necesariamente fueron las mejor calificadas por su gente. Con todo, en ese campo hay novedades interesantes que reportar.

"Lo que hace la diferencia (entre las firmas del ranking) es la organización que las empresas tienen del tiempo de su gente. De los espacios, de las relaciones interpersonales y la capacidad que poseen para hacerlos sentir parte, seguros y permanentes", explica José Manuel Pérez, vicepresidente de Investigación y Desarrollo de TC, un especialista que ha participado en numerosas investigaciones internacionales y que diseñó el estudio.

Es una mezcla de ‘clima’, como llaman a las condiciones físicas del trabajo, y de ‘cultura’, esos usos y costumbres que rigen las relaciones.

Según TC, las 10 empresas líderes del listado tienen en común un muy claro liderazgo y mucha comunicación. El liderazgo fue el factor mejor calificado por los miles de participantes: obtuvo 9.48 global.

"Hay rumbo claro, hay órdenes. En México todo mundo está acostumbrado a cumplir órdenes, y eso los hace sentir bien, incluso a los jóvenes de entre 18 y 24", comenta Pérez.

 

2. Tendencias

— El estudio trajo otras sorpresas. Se da un aumento notable en la presencia de jóvenes, y sólo tres o cuatro compañías tenían a empleados de más de 50 años, como la consultora Ernst & Young. Entre las miles de personas que contestaron el cuestionario, había una sola mujer mayor de 60.

Sin embargo, también fue evidente el peso que han adquirido los programas de becarios, para acercar talento joven a las compañías. En Coca-Cola corporativo, por ejemplo, los becarios ganan bien y con 70% de garantía para conseguir una planta.

Asimismo, TC detectó que la mayoría de las compañías están creciendo más por subcontrataciones (el llamado out-sourcing) que en plazas propias. A nivel de políticas, lo que está en boga es mejorar el menú de alimentos en el comedor, ofrecer atención médica y seguros de salud más completos, acceso a gimnasios y asesoría nutricional. Las facilidades para las mujeres que son madres, también son comunes entre las Súper Empresas: cuartos de lactancia, permisos de maternidad más extendidos y permisos también para los padres. Algunas ofrecen seis meses con jornadas más cortas y trabajo remoto a las mamás.

Pero el tiempo flexible es todavía “un sueño guajiro”. Casi todas las empresas listadas entienden flexibilidad como darle a sus colaboradores la opción de llegar al escritorio en el horario que elijan de entre tres o cuatro opciones –siempre con permiso del superior–.

En este sentido destacan Kraft y Novartis, que ya permiten compactar jornadas y trabajar una porción del tiempo desde casa. Pocas ofrecen planes de retiro, como un gancho para su gente.

Entre las “perlas” que encontró la consultora, está DuPont que le asigna un mentor a mujeres que identifican con potencial para crecer.

 

3. Las oportunidades

— Las respuestas a los cuestionarios también sacan a la luz las carencias en las que se puede trabajar. Las compañías con mejores políticas no fueron las mejor calificadas. "Tienen cosas maravillosas, pero están en carpetas, y nadie las conoce", explica José Manuel Pérez, de TC. Hay un déficit de comunicación de estas prestaciones o beneficios.

Las participantes tuvieron calificaciones bajas en reconocimiento de los logros de los empleados. Pero curiosamente, los empleados de las firmas mexicanas calificaron mejor a sus patrones en ‘reconocimiento’, que sus pares en trasnacionales.

También lograron notas menores en motivación al logro y en supervisión -la mayoría respondió que nadie revisa su trabajo-. "Vivimos en un mundo empresarial donde los puntajes de motivación de logro son muy bajos”, afirma Pérez.  En este tema, las mejores 60, lograron una calificación global de 7.9 en una escala de 10.

Las 60 Súper Empresas lograron una calificación colectiva y general de 8.6. De los consultados, 76% considera que la compañía para la cual trabaja es donde ha experimentado mayor libertad para realizar sus tareas. Sólo 20% afirma que despiden sin justificación y uno de cada 10 confesó que se aburre.

4. Ford, el engranaje perfecto

— Las oficinas centrales de Ford son el sueño de cualquier niño. En todos los cubículos hay cochecitos de juguete, como en el cuarto de un adolescente. Un comedor ofrece comida apetitosa por tan sólo 2 centavos al mes, y pueden comer mientras ven las transmisiones de FCN, que transmite noticias de Ford y videoclips.

Pero atención, que los coches que colman el estacionamiento no son de juguete, sino muy reales, gracias al descuento de casi 20% que la empresa da a los trabajadores.

La planta de Ford en Cuautitlán Izcalli está llena de hombres de edad media, un indicio de la baja rotación en la empresa. Trabajan tranquilamente entre los robots y las láminas.

Los procesos están diseñados para que los operarios se muevan a un ritmo 30% menor al que serían capaces, lo que tiene sentido considerando lo que implica un rayón en un auto nuevo. "Esta empresa respeta la experiencia", comenta el electricista Norberto Aguilar, de 42 años, quien salió de la automotriz y regresó hace dos años. "No hay muchas empresas que lo recontraten a uno a esta edad".

Ford se destaca por el movimiento continuo de los empleados. Leopoldo Vaca, director de Finanzas de Land Rover y Jaguar en México, tuvo ocho puestos en 12 años y se ha movido entre Pricing, Contraloría y Logística. Esta rotación interna alta es típica hasta en las líneas de producción, debido a que todos los trabajadores se mueven regularmente entre departamentos como los de Pintura, Carrocerías y Chasis.

Además, la empresa tiene un programa para que los empleados del corporativo trabajen un día en su vida, como operarios en la línea de producción. La mayoría de los operarios de Cuautitlán saben primeros auxilios, parte de los cursos de seguridad, y varios han salvado a un familiar.

La empresa da bonos cada tres meses a los que son puntuales y entrega una ayuda económica para que compren los útiles escolares de sus hijos en junio. "Nuestros sueldos son muy competitivos", afirma Alberto San Germán, director de Relaciones Laborales, de Servicios al Personal y de Salud y Seguridad.

Sin embargo, no todo es dulzura en Ford. La empresa perdió más de 12,000 millones de dólares en 2006 a nivel global, lo que despertó temor entre su gente. Pero los trabajadores de México afirman que tienen las plantas de mayor calidad de todo Ford en Norteamérica.

Los empleados destacan el modelo de comunicación que manejó la automotriz en esta crisis; las revisiones semanales de la situación con los empleados, la apertura y transparencia. La supervisora de Planeación de Materiales y Logística, Araceli Acacio, comenta: "Naturalmente uno se preocupa, pero creemos que trabajamos para una compañía ganadora",

5. Copachisa, seguridad y puertas abiertas

— Al interior de Copachisa, la constructora de Chihuahua,  no hay largos procedimientos. Sus políticas de recursos humanos son relativamente sencillas. Los empleados tienen fondo de ahorro, seguro de gastos médicos mayores, descuentos en farmacias, zapaterías y en material de construcción.

Pero, según el listado de las Súper Empresas, ésta es la firma mexicana de menos de 500 empleados donde la gente se siente más satisfecha. Sus colaboradores tienen, en promedio, 10 años ahí, y conocen sus derechos. "Atendemos personalmente al empleado y ellos recurren a nosotros directamente", comenta Aarón Grijalva, gerente general de Copaser, filial que lleva la nómina de Copachisa.

Saben, por ejemplo, que un doctor da consulta en las oficinas los lunes, miércoles y viernes a empleados y a sus familias; o que pueden solicitar un vale de descuento para comprar zapatos con sólo una llamada a Copaser.

Saben que los préstamos para construir sus casas, o someterse a tratamientos médicos los analiza personalmente Roberto Valdés –el director general-, y que existe un fondo para enfrentar contingencias del personal por 250,000 dólares.

Por ello, algunos la describen como una "empresa humana"; y no es para menos: "¿Qué compañía te presta dinero para una inseminación artificial?", se preguntaIvonne Cereceres, gerente de Compras. "Está claro que no temen que quedes embarazada, como en otras empresas", agrega.

El trato personal y cercano ha sido posible gracias a la talla del negocio. Aunque el crecimiento en ventas los llevó a contratar a 40 personas más en 2006, los últimos siete años habían mantenido una media de 90 colaboradores.

La política de puertas abiertas, es una práctica de la cual hablan tropa y directivos. La decisión que tomó hace 15 años Enrique Terrazas, presidente de la constructora, de escindir la propiedad de la empresa, y compartir 51% a 18 gerentes y directores, también dejó huella en los trabajadores.

El control administrativo de sus gastos mediante el esquema de subcontratación y empleados eventuales ha sido primordial para mantener un equipo de base estable. La empresa maneja contratos de 2 a 45 millones de dólares y hasta 2,000 personas en obra.

"Somos de las pocas constructoras que cuando baja el trabajo no despide gente", asegura Valdés. Cierto. En 17 años de trabajo, no ha faltado la quincena, agradece Ivonne Cereceres.

Desde hace cuatro años, Copachisa se enfocó en reducir los accidentes en sus obras, algo que además exigían los clientes estadounidenses. Felipe Fong, gerente de Seguridad e Higiene de Copachisa, tiene un trofeo peculiar: un trozo de block de concreto que un trabajador le dio al decirle: "De no haber traído casco traería una alcancía en la cabeza".

La firma invierte 0.5% de sus ingresos en seguridad, menciona Fong. Esto incluye 20,000 horas de capacitación para el personal propio y el subcontratado. Su índice de accidentes es de 1.01 (número de accidentes por horas de trabajo), por debajo del parámetro estadounidense admitido para organizaciones de su tamaño, que va de 4.2 a 8.4.

Entre 2004 y 2006, las ventas de esta empresa -que tiene por clientes a Kimberly-Clark, Electrolux y GE-, crecieron 100%, a 120 millones de dólares.

 

6. La familia Bimbo

— En el edificio corporativo de Grupo Bimbo, en el Distrito Federal, se habilitó desde hace meses un aula en donde se enseña chino mandarín. Cada día, los directivos mexicanos repasan la compleja gramática de los caracteres chinos, pues se irán a vivir al país asiático para impulsar la compañía Pan Rico Beijing, la última adquisición de la empresa.

"Nadie puede iniciar un trabajo si no ha sido capacitado", asegura Javier Millán, director corporativo de Personal y Relaciones de Bimbo quien trabaja en la compañía hace 29 años. "Eso es algo vital para nosotros, tan importante como ver siempre al otro como persona, nunca como un instrumento de trabajo".

De modo que para el viaje a China, Bimbo además instruye a sus directivos sobre la cultura y facilita la mudanza con sus familias a través de despachos que los asesoran sobre las opciones de educación para los hijos, sitios para arrendamiento, servicios que correrán por cuenta de la empresa.

Ante esta lealtad, Bimbo es correspondida. En el listado elaborado por Top Companies, 22,500 empleados colocaron a la firma en el noveno lugar general –y en el primer lugar entre las mexicanas-.

La empresa, de 74 plantas distribuidas en 17 países, con ventas a nivel mundial 63,633 millones de pesos, ha logrado hacer una gran familia con los 62,338 miembros que trabajan en ella.

"Bimbo es un buen ejemplo de cómo una empresa puede crecer cuidando bien a su gente", dice Carlos Ruiz, analista del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE). "El reconocimiento del esfuerzo del otro juega un papel muy importante porque la gente se siente valorada".

Carlos Ruiz lo apuntala: "En la crisis económica de 1994, muchos consultores sugirieron a Bimbo despedir a 10,000 empleados para evitar una catarsis en la empresa, pero Roberto Servitje dijo que no, que aguantaría para no hacer daño a la gente. Eso es algo que se quedó en la memoria colectiva y todavía se recuerda".

A nivel de prestaciones nada es extraordinario, pero tiene incentivos superiores a la ley,  además tienen una escuela gratuita hasta el nivel medio superior, becas para hijos de los trabajadores y préstamos de tres meses de salario para compra de acciones de la empresa, que cotiza en Bolsa desde febrero de 1980.

Desde su fundación en 1945, Bimbo se caracteriza por conservar a sus empleados por décadas: el índice de permanencia en la compañía es de casi 80%; durante el último año, 57 personas a fueron enviadas a otros países con un ascenso bajo el brazo.

Uno de sus mayores acentos es promover el valor del trabajo y en ello, los mismos dueños picaron piedra en el inicio.

Manuel Castro, un trabajador jubilado de la planta de Guadalajara, relata que un día le enviaron a Lorenzo Sendra, hijo de uno de los fundadores. "Me dijeron que lo pusiera a trabajar igual que cualquiera, y yo lo ponía a barrer. Él no podía, pero nunca se quejó. Con el tiempo se fue y después me visitaba para decirle a todos ‘este canijo me traía de su gato’ y me daba un fuerte abrazo".