Columna invitada

Reforma laboral, con carácter de urgente

La Ley del Trabajo debería tomar en cuenta el impacto de la globalización, sugiere Gabriel Pizá; ya que este proceso inhibe el empleo, se requiere una legislación flexible, señala el experto.

Por: Gabriel Pizá Aviles* |
Martes, 15 de diciembre de 2009 a las 06:00

CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión.com) — La globalización es un proceso económico, cultural, político y social que no ha sido tomado en cuenta en nuestra legislación laboral, ya que inhibe el empleo formal e impone al patrón cargas administrativas y económicas no acordes con la competitividad mundial.

Si nuestra legislación laboral fuera flexible lograríamos mayor crecimiento económico, más inversión y una recuperación mas rápida, pues a mayor flexibilidad laboral mayor generación de empleo formal.

A efecto de demostrar la necesidad de una reforma, explicaremos brevemente cómo  opera actualmente la ley laboral en las empresas:

Contratación.- Los patrones pueden contratar a empleados por obra y tiempo determinado o indeterminado.

La contratación por obra o tiempo determinado será jurídicamente procedente, sólo si se justifica la naturaleza del trabajo, estando encaminada a sustituir temporalmente a otro empleado.

Es decir, la única posibilidad real que se tiene para emplear a alguien es el contrato por tiempo indeterminado y la consecuencia jurídica de una mala decisión en su elección será el pago de una indemnización, no obstante lo que dure la prestación de sus servicios.

Condiciones de trabajo.- El patrón solamente puede contratar a un trabajador estableciendo los servicios que deben desempeñarse en el presente y en lo futuro, señalando con precisión el lugar donde deberá trabajar, duración de la jornada, forma y monto del salario, así como día y lugar de pago; de no ser así, el empleado quedará obligado a desempeñar la labor que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición.

Lo anterior resulta impensable en un mundo globalizado, toda vez que se exige precisar en el contrato de forma exhaustiva las labores de todos los empleados, desde un obrero de línea hasta el director general, sin que la flexibilidad o aumento de responsabilidades o adecuación a la realidad económica de la empresa estén considerados.  

Así las cosas, un director general contratado para la administración de la empresa podría negarse a prestar sus servicios fuera de México en un viaje de negocios, ya que el patrón tendría que haberlo señalado en su contrato de trabajo adivinando a dónde en lo futuro éste tendría que viajar.

Los despidos.- se establecen causas específicas de rescisión justificada sin responsabilidad para las partes, teniendo el patrón la obligación de informar por escrito la causa de la terminación. Sin esta información el despido será injustificado con independencia de la gravedad de la causa que lo originó.

Por ello, debe flexibilizarse la Ley Federal de Trabajo (LFT), así que proponemos:

Contratos por tiempo u obra determinada sin limitación que permita a las empresas su uso adecuado, principalmente en periodos cortos, lo que genera empleo, no lo inhibe.

Flexibilidad en la jornada de trabajo, días de descanso, forma de pago, determinación y monto del salario: permitirá a las partes tener un acuerdo, según sus  necesidades, sobre la forma en la que quieren trabajar. 

La debida reglamentación de la Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas requiere una adecuación a las condiciones actuales, resultando indispensable que el monto a repartir tenga un límite, con base en consideraciones reales y globales, en donde la utilidad de las compañías atiende a factores externos de oferta y demanda y  no al desarrollo directo del trabajo.

La indemnización por terminación de la relación de trabajo contemplada por la LFT es una de las más altas a nivel internacional. Los salarios caídos no tienen límite, es decir, perder un litigio laboral en México pone en riesgo a la empresa y a todos los trabajadores que ahí laboran.

En este sentido, se sugiere limitar los sueldos caídos, ya que un solo empelado no puede poner en riesgo la estabilidad de una firma por un juicio.

*El autor de este artículo es socio del despacho Basham, Ringe y Correa, S.C. en el área Laboral, responsable del área de Litigio Laboral de la firma, especialista en juicios de alto riesgo y experto en el diseño de estrategias laborales para prevenir y minimizar contingencias laborales.


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